你会打感情牌吗?

2016-01-12 09:44:42 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 有不少公司老板希望HR是一个服务部门,为部门/员工提供好服务,就是最大的价值。可在不少HR为员工服务的过程中,出现诸如劳资纠纷、调岗分歧、降级矛盾、考核争议、制度歧义、改变遇阻……让公司老板对HR咬牙切齿或失望至极!

  有不少公司老板希望HR是一个服务部门,为部门/员工提供好服务,就是最大的价值。可在不少HR为员工服务的过程中,出现诸如劳资纠纷、调岗分歧、降级矛盾、考核争议、制度歧义、改变遇阻……让公司老板对HR咬牙切齿或失望至极!

    

究其原因,或许是HR没有充分掌握并运用好人性。一名成功的HR,98%是靠对人性的理解,只有2%才是靠专业!在为公司服务时,HR并不单单遵循理性,依靠什么逻辑、什么系统、什么技术、什么制度……而更多应是遵循员工的内心感受、情绪体验……

    

也就是说,HR想把工作做得更好,就必须关注人性,打好感情牌。


看清员工4大人性特点

    

卡耐基的《人性的弱点》,很多HR都拜读过。可你把书中的内容拿到你同事身上去验证过吗?“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,作为HR应把你公司所有员工的人性进行研究总结出来。笔者在看完罗伊·冈的著作《情感需求的魔力》后,对一个300人的公司同事的四大人性特点进行验证:


■他人认可

    

人有三种:为自己而活,为身边最亲的人而活,为陌生但更需要帮助的人而活。其中,为自己而活是没有成就感的,完全生活在自私自利的狭小空间里,这种人是不受欢迎的,没有哪个团队哪个组织不希望自己的成员是相互帮助相互支持的。只有上升到为他人而活,并希望自己的努力得到他人的认可时,人活着才有意义,所以,渴望得到他人认可,就是人性。


■刺猬保护

    

人都是只关注自己的习惯生活,处在习以为常的惯性中。为了维持这种惯性,我们还会编织各种各样的故事强化自己的惯性,对身边的人和事有点像刺猬,稍微遇到一点风险、闻到一点不对,立即把浑身的刺张开,把自己包裹起来。

    

所以做HR的,在做事之前一定要明白:①同事最关心什么?他最需要什么?②认可他的需要,关心他所关心的关切点,把你自己等同于他们。③针对同事关注的关切点,展示自己的服务或者“产品”,让他认识到HR的服务或者“产品”能够充分满足他的需要。

    

归纳起来就是一句话:打破他原有的状态,引导他进入新的状态,并心甘情愿地配合。


■浪漫情结

    

首先是异性相吸。“男女搭配,干活不累”就是说的这个道理:任何一个人,不管男女,在内心深处都希望自己在异性心中永远具有魅力。荷尔蒙这个东西,HR要充分调动起来。

    

其次就是未来憧憬,也就是希望的力量。人都生活在希望之中的,心中认为明天更美好才会努力生活下去,那么,作为HR应给予同事多少大大小小的希望呢?


■金钱欲望

    

从古至今,没有谁对金钱不渴望。尤其是在今天,衡量一个人是否成功,往往是看他有多少财富。那么,凡是能帮助同事提高收入、提升效率、晋升晋级等与金钱有关的做法,就会得到同事们的强烈关注;反之,就得不到支持,乃至反抗。

    

HR只有关注了部门、岗位和同事的需求与利益,才能赢得情感信赖,开展工作才会顺畅。那么,同事的需求和利益是什么呢?无非就是:1、与你一起共事有助于他的个人成长、业绩提升;2、与你共事有助于他赢得上司和同事的尊重和信任;3、与你共事有助于解决他的问题和麻烦。这三点做到了,就是好HR。

HR如何营造情感信赖?

    

为同事提供满意的服务,不是靠制度流程,而是情感。那么,HR在服务工作上的首要任务就是营造情感。如何营造情感信赖?不同的的环境不同的人性造就HR有不同的方法和经验,这里给大家提供“2着3点”,供HR参考。


【2着】  


不绷着

    

服务需要定制化。HR不绷着,第一、先要零距离接近部门、岗位和人员,可以通过各种方式打入内部和他们接上头对上号。走动管理是一个很棒的方法,笑着脸走到他们中间,伸手不打笑脸人,说他们的话,做他们的事情,以同理心与其交流。第二,要主动、敏感地把握住关键时刻,把看不到的需求及时实现。

    

举个简单的例子:员工打卡这个行为,任何公司中都会出现打卡异常的现象。员工A忘记打卡,又忘记了补卡,负责考勤的HR知道后,就分析A最近的工作重点、访问其他同事、询问上司意见,帮她把考勤补录办好了,拿着单子送给她说:“忙起来还得记得吃饭。我给你带来了考勤打卡补签手续表,你签字确认一下吧。”后来,当负责考勤的HR遇到事情时,A员工就主动帮助他处理。

    

在很多公司,也许HR会按照制度来处理,因为他们会认为,没打卡、没补卡就是应该少算工资,公事公办。但善于营造情感信赖的HR并不会这样做。在原则之下灵活地发挥情感效应,会给同事和自己带来很多惊喜。


坚持着

    

都知道HR工作难做,可善于营造情感的HR身上会具备这些因素:一是有水滴穿石的决心和耐力,不会因为部门或同事的不配合、没反应就打退堂鼓;二是会拐弯艺术,不会直杠杠,本来是为部门或岗位做事,可不会拐弯抹角就会引得人家反感。做事之前看到、想到,在合适的时候用合适的动作才会起到情理之中意料之外的奇效!

    

举个简单的案例:一个陌生人湿漉漉地来公司面试,负责招聘的HR接待了他之后发现他走错了地方,本来去E栋16楼,却来到了F栋16楼。负责招聘的HR考虑到外面正在下雨,就送给他一把伞,又亲自带他到那个公司面试财务经理。后来这人在那个公司上班,和负责招聘的HR一直保持联系。过了一年,公司下面的工厂需要财务经理,就试着邀请他试一试。他立刻答应,保证了工厂财务岗位的人员需要。


【3点】


用好泪点

    

就是雪中送炭。什么是雪中送炭呢?简单点说就是有同事感冒了,HR送上一点感冒药;复杂点的就是为他们的工作业绩增添砝码。如:A在做某事时,需要B的配合,可AB之间以前有点矛盾,HR知道后能说服B主动配合A,让A及时完成工作业绩。所以说,HR在和同事相处中,善于雪中送炭,善于煽情制造感动,这样增加信任。同时,泪点要变花样,别总是只有程咬金的三板斧,让人厌倦,那么,HR就需要去了解别人是在什么情况下会感动。

    

发现笑点:就是锦上添花。适当做,做得恰如其分,其目的在于发现同事的开心点、幸福点,借此来触动他们,让他/她感觉到你的价值的同时,自己也会幸福开心。在做锦上添花的事情的时候,一定要掌握好分寸,切忌画蛇添足,或者画虎不成反类犬。

    

引爆爆点:就是HR会掌握火候,抓住部门、同事对你的满意程度和机会,把你需要做的事情加进去,保证会得到答应和执行。举例:有个同事的老爹生病严重,HR就立即派车送到机场,还给他买了机票和送上同事们捐的10000元,这人感动得不行。回来后,HR想做什么事情,他首先执行,看到不配合的部门和人员,他还主动做思想工作,使得HR工作开展顺利。


常诚


你离职场橡皮人有多远?

    

最糟糕的员工莫过于这种,他们没有神经,没有痛感,没有效率,没有反应。整个人犹如橡皮做成的,力度小了他根本不在乎,力度大了,他还会反弹一些不满过来。

    

别以为这一切离你很远,事实上,身在职场2—5年内,80%的人变得越来越“橡皮”。不知不觉中,你已经跨到了职业生涯的边缘,或者下一刻,你就会被扫地出门。究竟你到底离“橡皮”有多远,不如现在来做个测验。

    

■上司布置新工作后,你总是要等一段时间去实施。自己觉得工作简单,没必要这么着急。

    

■无论大小会议上,走神是你的必修课。

    

■一年之内,你没有受过任何表彰或批评,但你不在乎。

    

■公司里发生的人事安排,你认为你知道其中的猫腻。

    

■总是想不通,为什么你的领导看上去总会有些错误安排。

    

■公司改变管理制度,在你看来只是个过场而已。

    

■休息时间出去聚会,你总是滔滔不绝地讲公司一些事情,而且总能得到大家的响应。

    

■现在的新人好像都在异想天开,其实什么都不懂。

    

■出了问题不想办法解决,反正总有人会解决掉。

    

■工作上混混日子就可以,因为你总是得不到和自己能力相适应的职位。

    

1-3项:“橡皮”黄色预警:现在你还不属于“橡皮族”的一员,但是已经有“橡皮化”的端倪出现。如果这样继续下去,会改变上司、同事对你的好感,降低对你的期望值。

    

4-6项:“橡皮”橙色警报:你属于半橡皮化的范畴。个人的“品牌价值”已经下降不少,在公司里,你是让大家既头疼又无奈的一个,因为有一些经验或能力,你虽然不至于被扫地出门,但是也晋升无望,只能混混日子。

    

7-10项:“橡皮”红色警报:你绝对已经是顽固的“橡皮一族”,可以说在职场上神憎鬼厌,提到你,大家的反应是只能耸耸肩膀,你已经成了下一批被新陈代谢出去的预备役。最可怕的是,你可能因为过度“橡皮化”,而被职场拒之门外。


王海涛

今日热点

编辑推荐