你在靠“挖墙脚”解决问题吗

2016-01-18 15:17:30 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:岁末年初,也是一年中的“跳槽季”。这个阶段,企业内的很多人会有另觅东家的想法,由此,那些缺人的企业,在这个阶段往往表现得比较亢奋,跃跃欲试,想尽办法“挖墙脚”,甚至不惜花重金。

  岁末年初,也是一年中的“跳槽季”。这个阶段,企业内的很多人会有另觅东家的想法,由此,那些缺人的企业,在这个阶段往往表现得比较亢奋,跃跃欲试,想尽办法“挖墙脚”,甚至不惜花重金。

    

可是你想过,挖来的人靠谱么?

    

挖来的人,由于已经形成了既有的职业习惯,并且需要环境、人力等配合完成工作,可来到你的企业,他未必能在这些方面得到满足,由此可能出现一个低绩效的员工。不是员工本身不行,而是客观条件无法提供支持。

    

所以,与其被动迎合挖角而来的人的工作需要,不如开动脑筋,拓宽招聘渠道以及圈子,找到那个真的与企业岗位匹配的人。从长远来说,这样的人,你知根知底,对于未来的培养方向也更容易把握,最重要的是,这样做能够逐渐搭建起企业人才培养机制,让企业告别用人之困。


“挖墙脚”,省事?

    

当企业需要用人而没有人可用的时候,反映出企业人才供应链意识和行动的薄弱甚至缺失。企业要想不缺人,特别是关键岗位的人,一要能识别关键岗位;二要有提升关键岗位人的能力的技能;三要能储备关键岗位的接替人选。一旦关键岗位缺人,企业第一时间有人替补,这才说明企业的人才供应链是稳妥的,企业发展也不至于受制于人。

    

企业愿意花重金去“挖墙脚”,往往认为挖现成的人省事。其实,省不省事要看企业这三方面是否过关:

    

企业有容人的环境吗?一家医院花百万年薪引进一位业内顶尖专家,空降该医院做某室主任,结果该室的老医生,没有一个愿意听他的,反而处处排挤他。可见,就算这位空降兵有三头六臂,没有团队合作,也干不成事。最后,这位专家无奈辞职,医院花的百万年薪,打水漂了。

    

企业有用人的机制吗?要用好一个人,光靠老板魅力是远远不够的,还要有扎实的运营基础、公平的激励机制、专业的管控平台、科学的发展系统等等,若企业在这些方面还很稚嫩甚至是空白,挖来的人即便是能人,也很难驾驭。不能用好的能人,也就成了高价的庸人。

    

企业有留人的策略吗?人若只把企业当作一个歇脚的驿站,此人再能干,终究不能被企业所用。所以人还没来之前,企业一定要掂量掂量,按现在的条件,能有几成把握让人进来之后有长期打算。若无把握,高价挖人就要三思而行。


“空降兵”,靠谱?

    

我们先来分析一下,一个人为什么会在他人眼中成为能人。这无非是因为他能做出好的业绩,有了口碑。一个人最终业绩的产生,固然和自身的能力紧密关联,也和外力的作用密不可分,比如环境、机制和团队。当一个人的能力可以和所处的环境、机制和团队匹配的时候,两者的共同作用,就让这个人做出了精彩的事,若他的能力无法匹配他所处的环境、机制和团队,事实上这个人的能力也是无法发挥的。在别的平台积累的经验,到了你的平台上,未必可用。

    

这也可以解释,很多跨国公司的高管,在原公司的时候很能干,但空降到某一个民营企业后,却完全没有办法发挥,进而“沦落”成一个庸人。日本丰田公司的质量管理闻名全球,但丰田管理质量的经验,移植到其他企业,未必就能有在丰田本部的威力。结果可能是东施效颦,邯郸学步。

    

所以,一个“空降兵”能带来好的经验,这是一定的,但企业能否用好这个经验,得另说。

    

企业自己培养人,所培养的对象知根知底,一旦将目标对象培养成功,因为熟知环境和周围的人,能很快进去状态,并且在忠诚度方面也比较靠谱。

    

此外,企业选人时,首先考虑内部培养,能够为企业打造良好的人才培养机制,建好人才供应链,如此,企业人才的长效和可持续供应也不再是一个梦想。可见,与其高薪挖人达不到效果,不如实实在在利用渠道招到合适的人,然后花功夫培养,这才是企业的不二选择。


扩大圈子等于扩大人才招聘渠道

    

过去企业招聘人才无外乎校园招聘、人才市场设点、各大招聘网站挂招聘信息……但是社会化媒体的出现改变了这一切,整个网络关系链都变了!现在,有微博、微信、QQ群、脉脉,还有各种各样的线上线下社群,任何一个网络社交平台,乃至实体的平台都可以成为人才招聘的渠道。网络上流传的科技公司高管下班后当Uber司机,在BAT总部门口接客,顺带挖人的消息,绝非只是U-ber的推广广告,现实中真有创业公司的CEO这样干,而且成功挖到了人。

    

用人单位不能死守过去的渠道,必须熟悉候选人的网络,然后想办法潜入进去。不同职业和段位的人,混的圈子各不一样,传统的LinkedIn、猎聘、智联等公共性的平台无法替代圈子的价值。


不会玩口碑用人时只能抓瞎

    

HR最希望有人才需求的时候,就有一大波人才主动送上门来。能够达到这种段位的企业确实有,因为他们把招聘做成了口碑。

    

招聘代表了一个公司的风格、文化,甚至代表了对人才的看法。移动互联网时代,信息不对称被大大消除,没有几把刷子,光靠忽悠肯定是不行的。我们经常看到Google、微软的面试趣闻,读来令人莞尔,这对企业的品牌其实也是很好的塑造。


你的粉丝团呢,没有可不好玩

    

移动互联网和社交网络时代,每个智能终端背后都对应着一个感情丰富的人。现在就算是企业官网、官方账号,发布的消息也要富有个性、感情,要说人话、接地气,不要高大上,从而建立起企业与公众的情感连接。只有这样,企业才能赢得粉丝,而不仅仅只有客户。


不快,你就“抢”不到人

    

雷军的互联网思维7字诀里,最后一个字是“快”。真正的人才从来都是游刃有余地选择东家,下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘,很有“抢人”的感觉……为了速度够快,企业的招聘程序要适应现在人才特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度,给予足够的弹性空间,允许特殊的岗位“特事特办”。

    

万科“NP16校园招聘”就将原来零散的招聘步骤在一个系统中梳理清晰,同时将原来的三轮面试(群面、HR面试、专业面试)简化为两轮(群面、HR面试),不仅降低了HR招聘组的人力成本,而且对外树立了高效、专业的形象。找到了人才,还耍了一把酷,给人留下好印象。


本报综合

    

通过“挖角”的方式来解决企业对人才,尤其是高端人才的“燃眉之急”,这也是揽才的一个必要策略,但这种策略更多的是应急式的“过渡”策略,企业不能将此作为一种长期行为。要从根本上解决人才的供应问题,企业还是必须解决内部的系统育才机制。只有善于培养人的企业,才是真正有未来的企业。


管理者为何喜欢“挖墙脚”?


企业内没有合适人选;挖现成的人做事,省事;空降兵能带来新经验。


用人之时,才惊觉无人可用?

    

没有人才规划;

    

没有系统的培养方略;

    

没有赋予关键岗位的人才供应链意识和行动。


培养时要注意哪些问题?


要明确培养对象问题;要明确培养方法问题;要明确培养责任问题。

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