你定的制度为何实现不了

2016-01-25 14:03:41 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:某HR说:“制定制度容易,执行制度难。”他说自己做了一个奖惩制度,得到了老板的认可,可是在执行过程中却大打折扣,花费了大量时间和精力做解释说明工作,甚至还进行了专题培训,但是效果并不理想,仍然有很多人不理解甚至发出质疑,他不得已搬出老板才逐渐平息争议。

  某HR说:“制定制度容易,执行制度难。”他说自己做了一个奖惩制度,得到了老板的认可,可是在执行过程中却大打折扣,花费了大量时间和精力做解释说明工作,甚至还进行了专题培训,但是效果并不理想,仍然有很多人不理解甚至发出质疑,他不得已搬出老板才逐渐平息争议。想一想:制度执行难,一定是执行过程中的问题吗?我们有没有考虑过,是不是制度本身出了问题?在制定制度过程中,有没有把执行因素考虑进去?


问题


公司“立法”非易事

    

制定制度好比“立法”,如何设计很重要,要经过严谨的程序和内部调研和充分讨论之后才好执行,尤其是一些既关系到企业绩效又关系到员工利益的制度,比如奖惩、考核、考勤等,制定这样的制度一定要慎之又慎。可现实中,很多公司对“立法”工作并不重视,认为制度缺失靠人来补,奉行的是“人治”思维,其制度执行效果也就可想而知了。


1.匆匆成文,朝令夕改

    

某号称“互联网+”的硬件公司宣称上班不打卡,过了一段时间,老板发现迟到的人多了,就跟HR说:赶紧做一个考勤管理制度。于是HR搜肠刮肚、东拼西凑搞了一个考勤管理制度。

    

当考勤管理制度实施以后,一些员工觉得很不习惯,就反映说,既然是互联网公司,就应该学人家开放、自由,不能老要求人打卡,多压抑啊!打卡还怎么让人发挥创造力?老板得到这些反馈后,心一软,说:那好吧,以后还是不要求打卡了。这样的老板随心所欲,不拿制度当回事,HR的工作也是穷于应付,缺乏应对思路。其实HR应该往深层处想一想,多考虑这么几个问题:公司上班不打卡反映了什么?是工作性质使然还是仅仅为了赶时髦?打卡与能否发挥创造力之间有必然联系吗?不打卡是不是不需要考勤管理制度?

    

没有规矩,不成方圆。很多问题恰恰就出在事先没有策划好,天真的以为人能搞定一切,实际上,企业90%以上的事是靠制度来解决的,剩下的才是靠人工决策的,而不是本末倒置——制度躺在那里睡大觉,人却瞎忙活的团团转,这样的公司一定有问题。


2.两极端:一切照搬/闭门造车

    

信息爆炸时代,想获取优秀企业的管理制度体系并不是什么难事,也正因为如此,有的人患上了“制度缺失综合症”,觉得别人的制度体系很健全,别人有的我们也应当有,否则拿什么跟别人竞争?

    

想法是好的,却不去研究别人制度背后的逻辑,只是简单的“拷贝”过来,学一点皮毛功夫,心里觉得:有至少总比没有强!

    

于是,我们看到有一种企业:今天学这个制度,明天搞那套体系,后天……看上去很爱学习的样子,其实一样都没有深入,最终没有形成自己的东西,也就谈不上有什么竞争力了。与之相反的是,还有一种人,自作聪明,以为自己的水平高,写上几条就能当作制度执行了,却从不放眼望去,自己在那里埋头闭门造车,以为自己的“发现”属于这个世界上的“前所未有的创新”,其实早在好多年前别人早就采用过了,套用华为老板任正非的话,做这样的事不是什么发明创造,不过是在“重复制造轮子”而已。


3.奇葩规定多写法不讲究

    

东莞某工厂有一条规定,员工一个月上厕所的时间总计不能超过400分钟,一旦超过这个基数,就要被罚款。导致这家工厂的员工,喝水成了最可怕的一件事。

    

奇葩规定有很多,不一一列举。更多的情况是很多人写制度的出发点是好的,但在写法上不讲究,缺乏严谨性。例如“每个人都应努力工作,做出绩效,否则公司就死掉了”,这句话既画蛇添足,又过于口语化,经不起推敲;有的为了赶时髦,在制度中出现“不允许在上班时间晒幸福”这样的网络用语,看上去既像宣传文案,又有点不伦不类。

    

写制度不是搞宣传、做营销,讲的是严谨和准确,能否容易理解又便于执行,这才是首先要考虑的。


解法


制定容易执行的制度


明确目的和问题

    

制定制度总是要解决问题的,如果问题没有搞清楚、弄明白,就动手制定制度,十有八九是吃力不讨好。所以,要知道解决什么问题,弄明白要制定制度的一方的真实意图是什么,想达到什么样的目的和效果,通过充分的沟通和调研,把这些整明白。


做好顶层设计

    

这个制度要达到什么目标?是怎样的设计思路?框架如何?有哪些模块?谁主要负责?这些问题都要搞清楚。其次,要明确这个制度设计由谁组织安排,谁收集材料,谁来具体动笔,谁来审校,分工要明确。总之一定要拿出一个蓝本,才有参考的依据。


讨论修改

    

讨论和修改不仅是为了完善制度条款,最重要的是让制度的相关方参与进来,参与非常重要,它有两大好处:一是集思广益,让不同观点再次碰撞,吸收更合理的成分;二是增加参与者的认同感,人对自己参与过的东西一般是都是比较赞同的,至少是不太反对的。


提交审批

    

将讨论修改后的制度提交给领导把关、审批,并且把制定制度的情况如实汇报。这个环节上,制度条款有时候会出现一些变更,尤其对于负责任的领导来说,更是如此,因为他们站的高度不同,想问题的层次不同,制度一定不能偏离企业发展方向与核心价值观,这是需要领导把握的。


发布试行

    

领导审批以后,可以根据情况发布试行一段时间,这样也为今后制度的长期执行留有余地,真的有问题待更改升级后再正式推行,这也减少了不少机会成本。 喻德武


九零后全面进入职场

    

作为在互联网时代成长起来的全新一代,90后在思维方式、学习习惯以及职业规划等方面与前辈们截然不同。随着90后员工全面进入职场,雇主们需要深入了解其生活与工作偏好,及时对企业人才培训与发展战略做出调整。


虚拟学习占据主场

    

数字化引领发展,工作中需要更多灵活性。因此,越来越多的企业开始通过移动学习技术、平台与员工进行互动。


个性化提供制胜关键

    

每个人都独一无二。2016年,个性化学习方案将越发受到推崇。基于大数据及云端的技术平台需要不断发展,以识别和服务每一位雇佣个体。


游戏化提升亲和度

    

基于文化因素,传统型本土企业并不倾向于游戏化开发。然而游戏化的在线学习模式将激发员工的兴趣并丰富其学习内容,所以请大胆地去尝试吧!


职业自由化是大趋势

    

随着共享经济及职业自由化在全球范围内迅速发展,专业人士将获得更多职业发展机会。目前,80后和90后在美国工作群体中占比44%,并且已经形成鲜明的职业偏好。而中国的80后及90后们则更是国内职场的支柱人群。


“自我发展型组织”

    

凸显长线优势

    

学习与发展从业者在学习资源采购中将获得更多发言权。赋予学习者更多自主权利是良好学习文化的关键。与此同时,学习与发展从业者必须适应变革,才能成为合格的引导者和育人专家。

——Glenn Nott

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