IBM为何依然重金打造人才梯队?

2016-01-28 10:05:40 来源: 互联网 条评论

  核心提示:无论是面对校园招聘展开丰富的活动,还是面向新人创立独特的培训,都不是什么新鲜的做法,IBM为何相信能通过这个项目吸引年轻人,建立年轻人心目中的雇主品牌呢?

 

无论是面对校园招聘展开丰富的活动,还是面向新人创立独特的培训,都不是什么新鲜的做法,IBM为何相信能通过这个项目吸引年轻人,建立年轻人心目中的雇主品牌呢?


BM的培训一直享誉业界。2011年,IBM百年华诞时,时任IBM CEO的彭明盛在总结IBM历经百年而不衰的原因时,就将之归结于“全球领导力建设”。对培训的持续专注和大量投入,既是IBM长盛不衰的法宝,也是其雇主品牌最闪亮、最吸引人的因素之一。


与2015年,IBM在火热展开校园招聘活动的同时,开启了“未来菁英培训计划”。“未来的人才市场竞争越来越激烈、复杂,”IBM大中华区人力资源培训与发展总监唐红对《哈佛商业评论》中文版说,“IBM也越来越意识到这一点,我们相信更有持续性的人才吸引战略一定是面向大学的。” 在过去若干年里IBM更关注在人才市场上吸引资深经验的优秀人才,近年对职场新人的关注,也与IBM的未来战略有关。“未来菁英计划,是我们在未来的战略和对人才的要求的基础之上,一个全方位的年轻人才打造计划。”


互联网时代,竞争环境瞬息万变,年轻一代有着更强的互联网思维,更会使用社交媒体,对数据更加敏感,更有创业精神和活力。而IBM对未来菁英的期待是有企业家精神,有创造力,有观点和想法。“我们跟业务部门调研后,找到一个共识是,如果我们对员工的要求是静态的话,会形成一些固定思维和套路,但新人会带来很多新鲜的观点和意见,会影响团队更新思维,创立更具竞争力的解决方案。”


当然,“未来菁英”并非仅指那些刚刚走出校园的新人,也包括在职场上拥有2-3年经验的职场新兵。不过,无论是面对校园招聘展开丰富的活动,还是面向新人创立独特的培训,都不是什么新鲜的做法,IBM为何相信能通过这个项目吸引年轻人,建立年轻人心目中的雇主品牌呢?


可以说,IBM在三个层面上做到了与众不同:


首先,这个为期2年的未来菁英计划是根据IBM全球战略,对未来的洞察,以及各业务部门对未来人才的要求设计的,培训目标明确精当;


其次,培训体现了IBM最引以为荣的Coaching and Mentoring(师承)文化,这是IBM雇主品牌的重要要素;


第三,这个看似对外吸引年轻人的培训计划,由于它强烈而有效的互动性和持续性,很好地起到了对内雇主品牌建设的作用。


精准、完整的培训设计


IBM的未来菁英培训计划推动四大员工群体的发展与成长:一是销售和客户管理团队,比如销售人员、咨询顾问;二个是服务实施团队;三是技术团队;四是支持团队,例如人力资源、财务等。


未来菁英培训为期两年,包含四个阶段,每个进入到这个培训计划的新人都会走完这四个历程。以New Seller Journey(新销售的打造计划)为例,唐红为我们解释了整个计划的流程:


首先是为期1天的项目启动大会。项目启动大会的目的是给这些刚刚加入IBM的职场新人一个“哇哦!”的体验。不仅会场可以用时尚、炫酷来形容,所包含的内容也非常丰富,既有业务部门的领导诠释公司文化、对各业务部门进行解析,更有来自企业最高层的管理者与这些职场新兵分享自己的职业旅程。同时,当晚的欢迎晚宴也为未来菁英们提供了一个绝佳的舞台,让他们有机会在聚光灯下为嘉宾和同事们呈上精彩演出。


其次是在第一个12个月内完成的三阶段训练营。根据一系列调研,IBM将希望员工掌握的技能都设置在了这个体系中。比如“软技能”是指员工的专业素养,包括如何在职业早期建立起职业素养,如何在工作环境中建立人际关系,如何与客户更有策略地沟通,如何建立影响力,如何建立个人品牌等等。这些在很多企业看来是不太容易说得清,要靠员工个人摸索的技能,被IBM看为最重要的培训内容,在IBM看来这是在任何一个岗位上成功的重要基础。


“商业洞察和销售技能”被单独作为一个重要培训模块,是因为并不只有销售部门需要销售技能,即便是人力资源部门也需要这些技能。而无论在任何岗位上,IBM未来的菁英一定需要有洞见。即便是刚刚毕业的学生,也可以有自己的观察和观点。


再次是在第二个12个月内完成的两次行业学习大会。部分新销售有机会入选参加被称为“智慧销售学院”的Smarter Selling Academy,以便更快融入广大的销售团队。“智慧销售学院”是为期三天的大型行业学习盛会,同时也是IBM师承文化的最好体现。


第一天的“智慧领导学院”有近300位销售经理参加,通过巩固销售辅导技能和领导力,为在此次学习和日后真正的商业环境中担当销售团队的“coach(教练)”做好充足准备。之后两天的“智慧销售学院”有1300多位销售精英参与,在这些教练的带领下,进行智慧销售方法论的实践与演练,掌握新技能。


最后是毕业典礼。通过两年的学习和培训,这些职场新兵应该已经成为训练有素的IBMer,其中表现优秀的未来菁英会被评为“金牌受训员”,送到总部去交流、学习。


优秀受训员的选拔要根据过去两年中整体表现定夺,比如有的员工在2年中已经升迁;有的人已经实现一些创新想法;或者已经在企业家精神方面有了成绩等。表彰的目的是为了表明IBM鼓励什么样的行为、心态。除此之外,IBM还提供了很多灵活的24小时在线学习平台,甚至设计了APP,员工在移动设备上就可以随时浏览、学习。


师承文化是培训的核心


未来菁英培训项目的一个明显特点,就是它对IBM师承文化的体现。了解IBM文化 的人都知道,IBM非常推崇导师制度,这是它全球领导力发展计划得以成功的重要因素。因此,在未来菁英培训中我们可以看到,各部门的菁英、领导人,甚至公司层面的高管都将参与到各个培训的环节中,充当教练的角色。所有的员工在进入IBM的那一刻就会拥有自己的Mentor(导师),并且会在不同的职业发展阶段结识不同的Mentor。


这一特点体现在培训的每个阶段和每个方面,即便是在线学习平台上,IBM也鼓励员工去跨部门寻找“buddy(伙伴)”,共同学习,相互影响、鼓励,寻找自己在各领域的教练。


更为关键的是,这种导师制并不仅仅是自上而下的,并非只有高级别的员工可以做低级别员工的导师。IBM就特别鼓励这些未来菁英的受训员工们,能时时发挥自己的“野鸭”精神,反过来去影响他们的教练。尤其是在年轻人的活力、创造力、企业家精神方面,给予业务团队更广泛的影响。


由内而外的雇主品牌建设


“IBM想打造一个对未来的菁英有吸引力的雇主品牌,而不仅仅是一个百年老店的形象,”提到IBM要打造的雇主形象时,唐红这样解释说,“IBM想告诉年轻人,它是充满活力和创造力,推崇‘野鸭子’精神的企业。”当然,雇主品牌建设的根基还是企业的文化。


未来菁英培训虽然是一个面向职场新人的计划,但它同时也可视作一个循序渐进、从内而外的雇主品牌打造计划。


首先,并不是这些新员工一旦从这个项目中毕业就不再回到这个培训中——他们会作为教练重新参与,这让导师制不断得到体现;


其次,培训内容会根据竞争的需要不断更新,任何对训练内容有兴趣的同事都可以随时参与,随时解释导师或者学习伙伴。这让所有的员工意识到,在IBM学习和成长是永无止境的,IBM就是一个学习和发展的平台;


第三,竞争永远不是一成不变的,不断与新员工接触,能让团队更好地了解和意识到环境与人的变化,获得更多面对市场、客户的信息。


在IBM看来,雇主品牌从来都不仅仅是一个对外的雇主形象建设,而首先是对内的雇主能量传递。当雇员能够接受并认可这种雇主能量时,他们自然会向外传递这种雇主信息。

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