员工规划你真的懂?

2016-03-01 15:37:22 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:员工规划你真的懂?

  内部转岗机会还是陷阱

    

Kevin在A公司做了两年的内训工作,一直与员工打交道,让他萌生了转做HR的念头。

    

在内训工作中,Kevin积累了不少培训经验,对人力资源部门的其他工作也有一定了解,他对转岗很有信心,于是便写了报告申请内部转岗。没多久申请批了下来,Kevin喜出望外。

    

能顺利转岗自然是件好事,对于Kevin的转岗,领导也很重视,只要三个月内工作表现出色,他就能在新岗位上站稳脚跟,正式转为HR。

    

Kevin鼓足干劲,想要在新岗位上做出一番成绩,但事情并没有他想得那么简单。当他开始负责人员招聘工作时,他才发现原来先前的培训工作经验并没有多少可迁移的。第一个月过去了,当月的人员招聘指标没达到;第二个月,他想法设法找了各种渠道招人,可送到各部门去的新人大多不能让各主管满意,这使得HR部门在面对各部门时十分尴尬。

    

三个月后考核,各部门主管对他的招聘工作业绩都不太满意,最终,转岗失败了。

    

Kevin垂头丧气,信心全无。之前他觉得做内训没什么发展,想转HR,结果却出师未捷身先死,以后要怎么走下去,完全没了想法。


简析

    

企业HR在员工转岗过程中,并没有进行干预,而员工自身也没有明确职业定位,不知道自己的核心竞争力在哪里。HR应该Kevin进行一次职业测评,了解其究竟适合怎样的岗位,同时结合他的职业经历、表现、特质等方面重新梳理他的职业方向。在以上前提都不存在的情况下,转岗HR对Kevin来说就是陷阱,同时也表现出该公司HR在员工职业规划管理上专业知识的不足。

    

问题来了——转岗失败,HR没有及时干预,很多人会通过跳槽的方式来完成自己的职业生涯规划。当然,员工跳槽的原因不只是这一点。在员工入职之前,企业曾承诺要为员工进行良好的职业生涯规划。为什么现在变得这么难以实现,是什么阻碍了员工的职业生涯发展,而你的企业又是否真的适合为员工进行职业生涯规划呢?


Q

    你所在企业是否适合为员工进行职业规划?


A

    必须具备三大前提条件

   

 并非所有企业都适合做员工职业规划,特别是一些劳动密集型的制造业,另外,一些小规模的企业也暂可不必,因为他们更需要时间将企业的目标完成以及扩大企业规模。那么,什么样的企业能够为员工进行职业生涯规划呢?

    

第一,企业必须有明确的发展方向和发展战略。企业必须是在不断成长、有长期的发展计划,能够为员工提供不断发展的机会。如果该企业无法为员工提供足够的发展空间,谈及员工职业生涯规划的时机显然就不成熟。

    

第二,以人为本的企业文化。有的企业在发展中只重视绩效,使员工长期处于紧张的工作状态下,不会用关爱的方式解决员工的后顾之忧,导致员工对企业的价值认同感低,也就谈不上在企业内进行长远的职业生涯规划了。

    

第三,员工明确企业发展方向并愿意共同发展。员工职业生涯规划追求的就是将企业的战略需求和员工的个人追求系统地结合起来,员工是否明晰企业的发展方向并愿意达成一致,可以说是激发员工的归属感和使命感的关键,当然也是员工职业生涯规划的一个重要前提。

    

员工职业生涯规划如果有这三个前提,也就成功了一部分了。


Q

    企业进行员工职业生涯规划,为何会失败?


A

    HR无法支持/对职涯规划认识不足/企业缺乏相关资源

    

在企业将员工职业生涯规划付诸实施时,往往面临资源短缺、HR部门不足以提供足够的技术支持等尴尬局面,致使员工职业生涯规划流于表面,无法切实执行。有没有简单易行的办法呢?

    

第一步,帮助管理人员和员工树立正确的职业生涯规划理念;

    

第二步,对员工进行人才测评;

    

第三步,规划面谈,对员工进行一对一的职业辅导;

   

 第四步,确定《职业生涯规划表》。

    

在例行的流程中,企业人力资源管理部门对员工的职业生涯规划提供的支持是有限的。首先,很少有企业设专职人员跟进员工的职业生涯规划管理工作,而现有的HR或忙于其他事务无法分心于员工职业生涯规划,或HR本身对员工的职业生涯规划认识不足,在业务能力上不足以帮助员工规划其职业生涯发展。

    

企业无法进行员工职业生涯管理还有一个重要的原因是企业缺乏相应的资源。在帮助员工认识自己时,尤其缺乏相关的科学测评系统,只能凭借经验和交流对人才的特质和倾向做感性的判断。案例中,Kevin所在的公司就存在这样的问题。


Q

    员工职业生涯规划的绊脚石在哪里?


A

    企业各层沟通不畅

    

在企业里能够最终决定是否对员工进行职业生涯规划的,并不是HR。只有企业的决策层对员工职业生涯规划有充足的认识时,员工职业生涯才能启动。HR能否让高层接受员工职业生涯规划管理,对HR的沟通能力则是一种考验。

    

怎样让相关部门支持和配合规划工作也是对人力资源部门的一项挑战,毕竟,在员工职业发展面谈中发挥关键作用的是其他部门的管理者,他们需要和员工面对面地分析,帮助员工调整规划。HR需要做的就是提供部门经理职业生涯规划的专业知识,阐明员工职业生涯规划的重要性,说服他们认真对待。员工对企业为其所做的职业生涯规划是排斥还是接受,很大程度上取决于沟通是否顺畅。


评估转岗机会的五条标准

    

不可否认,能在企业里实现转岗,是难得的好机会。有些员工厌倦了本职工作,主观上认为没有发展,而HR没有参与进来,员工往往会匆忙决定,去到新的岗位上。可Kevin的案例告诉我们,这样的盲目转岗,危险!

    

内部转岗是员工个人职业发展的一个机会,但是否适合转岗员工,则需要详加评估。拿Kevin来说,他想转岗到HR岗位,但该工作与内训岗位在工作内容上的差距很大,核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作,其实核心工作内容完全不同,对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同,因此,在转岗时,HR一定要将新岗位的任职要求与员工的实际能力进行全面评估。其中,有5个基本问题需要考虑清楚。

    

●员工转岗到目标岗位上的实际能力如何;

    

●转岗目标岗位是否符合员工的职业规划;

    

●目标岗位是否符合员工现阶段的职业发展要求;

    

●员工是否对目标岗位有强烈的兴趣;

    

●员工是否具备快速学习的能力。

   

●对员工而言,比起外部跳槽,内部转岗的风险小了很多。值得提醒的是,转岗不是目的,可持续的长远发展才应该是终极追求。本报综合


职涯圈

又是一年春来到如何做好规划

   

 春节过去了,新的一年该如何着手做好自己的职业规划呢?

    

有人说自己过去的一年是混日子,熬时间,当一天和尚撞一天钟;也有人说自己特别地忙,忙得晕头转向,忙得毫无价值;更有人说,工作不是什么好东西,让他从未开心过,甚至影响到了自己的家庭稳定和身体健康……今年还要继续这样下去吗?

    

职业规划因人而异,但方法和流程大致相同。


1分解职业目标

    

有了总体目标后,再围绕2016年要达成的目标计划进行详细的分解。分解时最好按季度、月度、周计划的时间进度尽可能详细。比如销售人员想提升销售技巧,今年上半年的行动计划是:看至少8本提升销售能力的相关书籍,参加一次有影响力的销售技能培训。这样就有了一个具体的时间和操作方向。


2明确行动计划

    

这个流程主要是分析自己与理想目标的差距以及如何弥补,可以从工作状况、岗位要求以及学习充电三个方面进行规划。今年能够挑战的新目标是多少?从销售员到销售主管,除了要有出色的业绩外,其他能力要求具体是什么?自己的能力与主管的岗位要求差距有多大?如果想要达到年度目标,自己具体的行动计划是什么?需要进行哪些学习,采取怎样的方式,在什么时间段完成?


3加强执行能力

    

定出目标做出计划,不能只是白纸黑字写了就不管了,而应该让自己行动起来,依照既定的规划实施。只有按规划去实施了,才有可能接近自己的目标。


4适时完善计划

    

虽说计划赶不上变化,但如果不计划,你就可能永远处在变化不定的尴尬中。人只有在一种自知与自信的状态下,才能实现各种选择。当你非常清楚自己的人生目标、职业目标是什么时,你才懂得理智取舍职场中的重重选择。一旦确定了你的人生规划,在大方向不变的情况下,适时对中短期计划进行调整只会让你加速达成目标,少走弯路。


5评估职业平台

    

现有的平台是否能够让你充分展示自己的能力?或者说你能否在现有的职位上体现出自身的价值、获得足够多的成就感?如果可以,那就按照你的规划有条不紊地开始新一年的全新表现,如果不能,那么你就该在同行业中其他企业来寻找更加适合你的发展空间了。

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