我们如何让员工感到自在

2016-03-14 14:25:28 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:优质的企业文化拥有透明真诚的语境,员工就事论事,管理者公平务实。这听起来过于理想化,但真有HRD为此努力。

  优质的企业文化拥有透明真诚的语境,员工就事论事,管理者公平务实。这听起来过于理想化,但真有HRD为此努力。


对话大拿

    

大多数员工由于太过担心他们的人际关系或物质财富,不愿对掌权者说出实情,除非你清除掉言路上的种种绊脚石。哈佛商学院教授迈克尔·比尔、英特尔公司人力资源总监帕特里夏·穆雷、百胜国际餐饮集团高层管理戴维为我们带来了一些障碍清扫的方法……


Q怎样鼓励开放的对话?

    

迈克尔·比尔:你必须定期、主动地征求意见。每隔六个星期,金宝汤公司CEO都会和来自公司不同部门的12名员工共进午餐,询问他们对行业现状的看法。

    

戴维·诺瓦克:表现出对不同意见的重视。有一个员工在(最近的)董事会上公开反对我。我倾向于一种饮料的国际版,而他说在美国我们应该换成另外一种。后来,我专门去他的办公室,感谢他发表不同意见。

    

帕特里夏·穆雷:与尽可能多的员工对话,让他们了解直言不讳不会引发任何后果。在英特尔,我们召开“越级会议”,由经理和低两级的员工参加。这是一种收集信息的有力手段。


Q怎样才能判断听到的是否为真话?

    

迈克尔·比尔:作为HRD或更高级的管理者,你永远听不到全部实话,除非你有专门搜集意见的机制,比如热线电话或巡视员。其实,员工并不是想干什么坏事,他们只是对该不该拿棘手的问题去麻烦高层人士犹豫不决。所以,多聊天我们才能逐渐判定整个环境,从而找到真相。

    

戴维·诺瓦克:如果你在会议中看到人们面面相觑,等你开口,那就毫不掩饰地表明他们没有敞开心扉。“大家直接说吧,其实我个人也认为项目存在一些疑点……”你的带领和鼓舞,能让气氛开始活跃。我们有一些培训计划,鼓励员工讨论难以启齿的问题,即使是在别人不愿意听的情况下。

    

帕特里夏·穆雷:向你信任的人打听其他人是否对你讲真话。当年克雷格·贝瑞特担任英特尔公司首席运营官的时候,派我向他的下级作调查,然后把大家的意见——不包括姓名——一五一十地汇报给他。这种不记名方式是很好的解决途径。


Q如果员工害怕讲真话,该怎么办?

    

迈克尔·比尔:人们担心你会枪打出头鸟,所以你需要建立一个安全空间。让员工们能以小集体为单位发表意见——这个集体能对管理层说出个人不能说的话。但是,之后你要根据他们的意见采取行动,这样他们会愿意继续提供建议。

    

帕特里夏·穆雷:社交媒体是喜欢委婉表达方式的员工的天堂。英特尔有一份内部报纸网络版,很多文章都附带评论区,我们的首席执行官欧德宁定期阅读这些评论,并对员工作出回复。

    

戴维·诺瓦克:让员工畅所欲言的一个办法是:现金悬赏。美国家庭人寿保险公司每年举行最佳改进建议的竞赛。参赛员工要指出公司存在的效率低下现象,拿出新颖的建议,或是提出更有智慧的业务方式,胜利者将获得3000 美元的奖金和双人假期。这样的鼓励才是真正有促进力的。

    

许多重要信息,员工很有可能对HR有所保留,比如某个偏离轨道的项目,或某位表现糟糕的经理。另一种可能是,员工自己也没想到好的应对方法,他怕提出的建议对公司提高销量或改进管理没有好处。“不如不说,说多错多”根植在他们心里。除了上面大拿的方法,还有哪些能打破尴尬,让员工感到职场的自在?下面的一些手段值得一试。


1.让反馈变得频繁且轻松

    

如果你经常征求意见而且进行面对面谈话,分享建议就不那么令人生畏,而会更加自然。

    

和员工定期会面,即使无事可议也不要取消会议。事实上,你还可以偶尔宣布,议程上最重要的事是员工反馈。提前告诉员工会议的对话内容,你也应该向员工保证,无须建议得百分百完美,即使提出的意见有漏洞,也不必为此感到难堪,因为你不会被刁难。当有人自告奋勇率先发言时,尤其当他们提出了挑战现有做法的意见时,可以当众对他们表示感谢,表明看重他们的建议。


2.保持透明

    

透明的反馈流程能够减少焦虑和促进参与。某中型医疗服务企业的质检副总裁拟定了为期6周的计划,收集和实施员工改善3大方面提出的建议。她明确了该过程的3阶段:2周时间通过网上平台收集建议;2周时间让工作组评估建议的影响和可行性;2周时间确定应优先实施哪些建议,制定时间表并向公司其他员工宣布相关计划。最终,项目获得较好的效果,因为大家感到被尊重。


3.走近员工

    

如果你想知道员工的想法,不妨直接问他们,否则员工只会在事情糟糕到难以应付的时候,才来找你。要注意的是,不要因为与你目前的优先事项冲突,就将某些好建议拒之门外。一位医疗产品制造企业的副总裁讲,他有一次省下100万美元。那是在巡视工厂时,他突然改变计划,避开了安排好的“精彩表演”,而是一个人直接走到车间里,与一线员工交谈。其中一人提到泡沫包装设计中有些瑕疵,该副总很快记录下来,于是解决了该问题。

    

在寻求反馈时,去找那些有你不知道信息的员工。你的直接联系人可能和你的背景、观点和学识比较相近,你们难以找出不同点。


4.弱化权力信号

    

如果你真心想通过下级了解真相,在与员工互动时一定要放下身段。走动管理之所以如此有效的原因之一是:员工具有了主场优势,你和员工在他们的地盘上对话,而非在你的地盘上。

   

当然,有些对话确实需要在你的办公室里进行,但你需要采取步骤让办公室里的来访者感到更加舒服。在办公室里多加一张小桌,将其四周摆上同样大小和品质的坐椅。当有人来访时,你们可以一起坐在小桌旁。桌子的形状也大有讲究。当桌子是椭圆形或长方形时,可以很容易预见谁更有权力。如果是圆形的桌子,就没有“首尾”可言。你的服装也很重要,当你参与直线部门的沟通时,没必要一副西装革履的打扮,换一套与他们亲近的服侍(比如在技术团队,他们可能更喜欢Polo短袖衫)。


5.避免发出混杂信息

    

在某公司,他们聘用的精英业绩平平。原因是,当精英们向高管汇报时,他们常受打击,建议常被否决。大家不敢挑战公司,哪怕是非正式的PPT展现,管理者也会因为没有遵守公司PPT模板而让大家重做。这样的环境中,员工不会感到自在。非正式的“蓝天会议”也受到打压:员工会被提示使用公司标准的PPT模板,更加剧了人们不敢越雷池一步的感受。 董昱刘铮筝

    

詹姆斯·迪特伊森·布瑞斯

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