人家老板很任性你拿什么奖励人

2016-03-22 09:28:41 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:近日,阿里巴巴集团为了让一线员工在杭州置业,通过绿城发展置业有限公司在杭州常二路文一西路口一地块上造了380套房子出售给自己的员工。

  近日,阿里巴巴集团为了让一线员工在杭州置业,通过绿城发展置业有限公司在杭州常二路文一西路口一地块上造了380套房子出售给自己的员工。对此,阿里巴巴内部人士表示,“集团在内网确实发布了380套商品房申购公告,这批商品房刚刚开建……”在薪酬激励的路径里,任性老板们用他们的豪爽回应员工期待;而一些理性管理者,则在基础管理与薪酬激励上稳扎稳打,小心布局。企业处于不同阶段,需要不同激励手段。说得没错,做对选择,小企业可以任性,大企业亦能灵活调度……


【豪放派】


房子车子票子


代表企业:阿里巴巴百度领英

    

房价回温的2016,阿里推出了置业计划,此次出售房源价格约为10000元/平方米。而同区域在售的项目售价从17000-20000/平方米不等,换言之,马云的内部房源价格仅是市场价的60%。

    

考虑到老员工及基层员工激励,购买这批房源是有门槛的,必须满足几个要素:

    

第一,申请者为在2016年3月1日前在阿里工作满三年的员工;

    

第二,申请者须为P8(资深专家)/M3(高级经理)及以下层级的员工。

    

公司规定,在杭州地区无房的员工具有优先购买权。由于申请该房源的员工众多,最终采取抽签的方式。除了上述低价售房计划,马云早前曾公布过员工住房福利“ihome”计划,包括提供30亿无息贷款帮服务两年以上满足相关条件大陆员工置业;投入5亿设教育基金帮员工解决子女学前和小学教育问题;以及4000万物价补贴。

    

无独有偶,领英的总裁杰夫·韦纳尔宣布放弃领取自己的2016年度股权奖励,并将这些股份让给公司员工。而百度李彦宏曾颁出过史上最高年终奖——50个月的月薪。


【婉约派】


假期零食健身育儿


代表企业:搜狗 伯顿 Adobe 谷歌 Facebook

    

借最近颇受关注的围棋人机大战,搜狗CEO王小川在第二场胜利后,向搜狗员工发出了题为《预祝人工智能启蒙运动胜利:狗胜节放假通告》的全员信,宣布阿尔法获得第三场胜利的当天为“狗胜节”,之后的第一个工作日放假一天。

    

著名滑雪装备品牌伯顿有一个名为“snow days”的带薪休假日,员工在入冬后可以享受额外的带薪滑雪假期,这一招无形中向员工强化了公司品牌。世界野生动物基金会提供的休假策略也非常受欢迎,员工在隔周的周五都可以休息,这一天被称为“Panda Fridays”。Adobe公司会在冬季和夏季分别选取一周时间关闭整个公司,让全体员工都得到休息。谷歌则是以零食和舒适园区环境著名。

    

而在子女关怀方面,Facebook的政策是新晋父母能得到4000美元的婴儿专用款。全球正版流媒体平台Spo-tify为员工提供6个月的带薪育儿假,外加1个月的办公室灵活工作时间,更重要的是该公司还承担了冷冻卵子和生育援助费用。在哺乳期关怀上,国外某房地产估价服务网站给出差的新妈妈员工支付母乳运送的费用。


微词


“老板任性,你怎么看?”

    

@大秉:无论豪放还是婉约,对于大企业来讲,员工激励已经步入了一个比较复杂的阶段。他们的激励会稀释在庞大的组织架构下,不被其他员工知晓。因此,很理解吸引眼球的福利和另辟蹊径的薪资创新。加之,他们的基础薪酬做得足够好,这样的情况下,提升员工幸福感知度,才能实现薪酬激励的升级。

    

@多一点套路:在3年多的绩效管理工作中,我很少尝试上述或“豪放”或“婉约”的做法。没钱是一方面,夯实基础又是另一个方面。我们把提成分为项目制,员工成为项目主人,有参与感,同时项目成功薪资翻倍,这样实在的做法其实也帮我们留住一些核心人才。当然,这些创新举措,也可以一试,等到以后团队再大一点吧。

    

@lilium:有时员工激励也需要具备广告性质。我认为上述企业就是延续这样的思路:让部分员工得到奖励,让大部分员工,甚至公司之外的大众,感知到这一福利,从而达成更大效果的绩效引导。

    

@豆豆麻麻:作为一家中小型企业管理者,我们不太敢把薪酬订得太高。在这样的境况下,我们只能如“婉约派”一样,抓一些人性化的点来打。如开放式的办公环境,让大家没有过多层级感;设置迟到假等,做一些力所能及的福利补充。


别膨胀有钱好好花

    

从豪放派的“重金悬赏”到婉约派的细心呵护,企业主们尝试把福利做进员工心里。但需要注意的是,基础薪酬搭建是非常重要的一步,也是最应创新的一步。我们来看看,普通企业的精明管理者,如何用薪资打造员工安全感……


互联网开发行业人资经理:徐燕


建立“岗位报酬”管理

    

我们公司重视员工参与度,提倡改革以“等价交换”为核心的员工薪酬管理,换以平等、主动的绩效引导。这一模式主要建立在四个原则之上:薪酬、信任、缩减工资分类和改善绩效,其目的是通过加大工资中的激励成分,提升员工对企业的认同感和敬业精神。我们通常用的手段有:加大员工的责任感,项目属性,员工主动参与;加大员的自由度,看结果,中间流程让项目负责人主导;强调员工的能力和技能发挥,在薪酬导向上,会有专业和管理两个分类,大家各司其职;增强员工对企业的认同感和团队意识,我们通过项目和业务磨练团队,有整体的团队考核。

    

我认为,传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别,放手让员工主导,才能真正获得业绩的突飞猛进。


证券行业销售经理:老狼


让员工随时能吃“肉”

    

我们主攻销售,因此会有长短期的激励,这样是缩短反馈周期,让员工随时有“肉”吃。

    

长期来看,年度奖金是主要手段,而奖励条件是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等,根据总提成额进行,如,第一层次的经理人员最高,大约占基本工资的50%~60%;最低层次的经理占30%~40%。

    

我们的长期奖励计划还有一个重要组成部分——资本积累项目。这主要针对最高层经理人员,目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括:股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等。咨询公司之前给我们的一份调查表明,长期奖励计划的深层次作用,能促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。

    

在专业技术人员激励上,我们不会设置太多的薪酬奖励,因为他们不太看重“金钱”的作用,而更重视工作的技术价值以及被同行的认可,维持了比市场略高的薪资,而在管理上则给予更多尊重,如弹性工作制、定期分享、专业论坛的一些入场券等。事实说明,收入刺激并不是对他们无效,关键是针对性和实效性。


快消品行业市场部业务总监:熊大


企业范围的激励计划

    

现在,我们的薪酬与福利有区分,但相辅相成。如:一些销售工作适应货币工资,就采用货币支付的方式;反之就采用非货币,即福利支付的形式,这块高层运用比较多。对一些奖励性报酬,可以采取货币与福利并用的方式。同时,注重与薪酬之间的权重比逐步增大,有利于增强企业凝聚力。

    

在福利方面,我们也有一些灵活处理方式,员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如:未婚人士可以不选择儿童保健,而是在福利中附加养老金;不同性别员工可以选择不同的福利项目,比如一方选择子女保健;一方选择住房或休假。这种“自助餐”式的福利在我们公司分成两种类型,一种是基本保障型,人人必须拥有。例如,一些法律规定的福利,必须执行;另一种是各取所需或根据自己的实际意愿兑现的。 本报综合


“任性”的绩效嘉奖可以在企业走上正轨之后,或针对个别员工,做成人物标杆的奖赏。而务实的绩效则应该贯穿整个薪酬福利设置。通过减少许多不必要的浪费,如,采取兴办员工合作医疗,弥补健康保险的不足或通过其他的福利计划,降低健康保险的成本;控制员工在职学习的资助成本,因为大部分员工并没有真正花时间做到充电学习,改为对绩效的引导,而利用一些免费在线学习软件会比直接补贴更有效。一套良好的薪酬福利体系,可以让企业在不增加太多成本的情况下提高员工对薪酬的满意度,无论任性还是婉约,都应该从这一维度进行考虑。

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