工作中常有疑问这里有参考答案

2016-04-05 09:41:59 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 作为HR工作者,你是不是经常面对人云亦云的人力资源各种工作疑问,倍感纠结和心烦,却不知道该如何处理才最为妥当?

  作为HR工作者,你是不是经常面对人云亦云的人力资源各种工作疑问,倍感纠结和心烦,却不知道该如何处理才最为妥当?没关系,这里为你准备了10个常见疑问的参考答案,或许能让你豁然开朗。


1.处分、解雇劳动者,往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?

    

答:员工拒绝就处分签字的,可书面通知到其联系地址,保留邮件送达回执;可报工会经同意后在企业本单位范围内公示,并拍照记录。


2.对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?

    

答:对于违规违纪员工,一是在企业内部批评教育,要求员工在处分单上签字确认,二是可以报工会处理或在企业宣传栏张贴公示,三则要保留员工的相关违规违纪证据,要有照片或视频记录以及他人证言等。


3.对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》。

    

答:对于违纪员工,建议在违纪事实发生后一周内处理,但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来,以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过,公司相关规章制度的规定,还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。


4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

    

答:“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别,“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”,连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”,连续旷工达3天的算“严重违反”。


5.采用“录音录像”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

    

答:录音录像的证据是可以采用的,但事先需要获授权。公司内部电子系统如可以在后台进行改动操作的话,则这些资料无法作为证据。


6.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能避免败诉?

    

答:首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度,明确工资是由几部分构成的,绩效考核是如何规定的,这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订,并进行公司内部公示、宣贯、培训,并且要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中,要按照公司合法的规定执行,考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表,根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分,混在一起。


6.直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?

    

答:在公司范围里,拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部,其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工,一定交由人力资源部依据公司合理的规章制度,办理辞退手续。


7.补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

    

答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的,无需支付双倍工资,操作时注意签约时间的书写。


8.怎样理解与界定“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?

    

答:需合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做,本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职,与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。


9.企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同,不签有何风险?

    

答:法定代表人和董事长不需签订合同,专职股东如在公司担任职务的话需签订劳动合同。


10.企业高层决定延长新员工的试用期,有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续,才能避免法律风险?

    

答:一、延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定,接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的,以试用期满月工资为标准,按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

    

二、HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源管理制度,有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同,试用期控制在六个月以内;

    

其次,完善新员工转正考核管理,及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性,提前与部门负责人确认转正与否;最后,告之高层违反试用期规定可能发生的风险,建议从岗位关键能力要求出发,重新考察新员工是否继续留用,如果留用办理转正手续,否则,办理辞退。 HR文摘

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