拿到需求数据就招聘?别逗了!

2016-04-11 10:07:20 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:在你得到各部门岗位招聘需求的数据后,你立刻就行动起来招人了么?先别急,你首先要做的是进行岗位编制统计和人才异动(异动是指晋升、转岗、离职、休长假等)盘点。

  在你得到各部门岗位招聘需求的数据后,你立刻就行动起来招人了么?先别急,你首先要做的是进行岗位编制统计和人才异动(异动是指晋升、转岗、离职、休长假等)盘点。

    

通常情况下,岗位招聘需求数量=岗位编制预算数量-岗位在职人数±岗位异动人数。比如,按照业务规划,需要招聘10名销售经理,现有3人,其中1人未来要转做市场经理,还有1人要淘汰,那么,销售经理实际需要招聘的则是10-3+1+1=9人。


岗位编制统计表的采集,是为了了解业务分解所需的人力资源配置

    

表格里面的异动人数需要通过与用人部门主管进行沟通才能明确。在以人才招聘网站为主的时代,很多HR在进行招聘需求统计时,会去各个人才网站查询公司内部有哪些人开始在外面挂出简历找工作,这些人也可能会成为未来异动的对象,需要与用人部门主管进行面对面的沟通后看是否采取保留措施,而在社交招聘等新的招聘渠道出现的时候,这类信息就很难查询了。

    

编制计划表中的岗位要细分,细到岗位的业务属性,以及岗位对应的职级配置,如表中案例,同样是客户经理,有A产品或A区域的客户经理,有P2级的初级客户经理、有P3级的中级客户经理、有带团队的M1级的客户经理;而职级代表着岗位的薪酬范围,这样的编制计划表可以有力支撑企业的人力薪酬预算。

    

用人部门提出的各个岗位招聘编制总量也需要沟通。例如,华东大区要配置2名M序列的客户经理,那么就要评审是否要安置2名带团队的客户经理;P3职级的要设置3名客户经理,原因是什么,是晋升并保留优秀员工的需要,还是业务规划的需要。

    

对岗位编制统计结果进行沟通时,如果岗位分得足够细,是可以看出这样的团队人力配置的整体结构的,以及这样人才结构配置是否能有效支撑团队业务规划的分解。总的来说,做岗位编制统计的时候,其实我们做的不是用人部门提出的用人需求,而是通过与用人部门进行业务、岗位及人员盘点的沟通,来深入了解业务分解所需的人力资源配置。


做完岗位编制统计、沟通后,还需要做岗位编制的评审工作


整体透视数据

    

每个用人部门主管一般都是站在自己部门的业务角度来提人员配置,而我们应该将其汇总,站在公司全局角度来看人员配置。

    

在拿到整个公司的岗位编制表时,我们首先要评估,目前的人员配置与整个公司未来业务发展所需要配置的人才结构是否匹配。

    

这样的分析也不复杂,通过对原始数据表的筛选与透视就能够很快处理掉。比如某公司是一个快速发展的“工具+社交类”的互联网产品公司。

    

已知:该公司整体的业务发展策略为由销售驱动公司发展转为产品驱动。

    

评审:人才配置是否能够支撑该公司业务发展策略。解析:

    

1、产品驱动的组织发展策略为引进外部资深专业的产品经理改善产品用户体验,新增资深专业UI设计师优化视觉设计,共同实现产品有效迭代。

    

2、运营驱动的组织发展策略为引荐运营总监,成立运营部,组合用户服务、网站内容,通过系统优化用户服务的整体流程,来获取用户数据与分析用户需求,提升用户体验;通过优质、精品的网站内容,强化线上用户渠道对用户的吸引与保留,以及产品口碑传播。


异常分析

    

做精品内容,网站编辑专业力量不够,没有提出正确的人才配置需求;

    

用户服务整体流程优化,无线下流程管理与数据分析的岗位配置。

    

确认了以上情况后,再进行招聘也不迟。


多说一句


这些准备,你得有


1.明确岗位需求和相关细则

    

根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表,对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度),拟定需求汇总表,根据需求汇总表进行需求审批和决策,然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面),使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。这部分工作,不能忘记前文所提到的统计和人才异动盘点等内容。


2.渠道的分析与选择准备

    

根据岗位的用人需求,分析所在地人才市场的情况和动态,及各种招聘渠道方式的优劣,综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准,进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能尽量满足用人的需要。


3.招聘信息的拟定与宣传

    

拟定招聘信息,使招聘信息对人才形成吸引力,同时要善于借势宣传企业的愿景和目标,在做好招聘海报信息发布的同时,要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等,以便求职者对企业有更直观的认知,留下深刻印象。


4.相关资料、接待、测试准备

    

要拟定详细的招聘工作计划,其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等,使各项工作准备就绪,责任到人,让求职者来企业时产生好感,增强求职者的信心。


5.面试官与面试题库准备

    

根据所招聘的岗位要求和标准,有针对性的设计面试题库,题目设计要符合四项原则,考一考求职者基本功、了解求职者对岗位的专业功底、考一考求职者的反应应变与创新能力、题目设计的难易程度能满足岗位考核所需。同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备,HR要成立面试小组,对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知,争取所招岗位的直接领导参与面试,以便做出录用决策。 本报综合

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