“花钱”这事你不一定会

2016-05-04 17:04:48 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:近日,一项小范围调查指出,当企业管理者被问及“给员工发工资,最希望薪酬支出实现哪一个特性”时,90%被访者给出了“激励性”这一答案。而把问题换个角度,抛向员工,大家给出的答案是“增长性”。

  老板倾向“激励性”员工却爱“增长性”


近日,一项小范围调查指出,当企业管理者被问及“给员工发工资,最希望薪酬支出实现哪一个特性”时,90%被访者给出了“激励性”这一答案。而把问题换个角度,抛向员工,大家给出的答案是“增长性”。

    

薪酬设计有 4个特性——规范性、公平性、激励性、增长性。作为薪酬设计者,我们是否遵循4个特性?会否考虑老板和员工在意的“激励”和“增长”问题?换句话说,我们怎么让薪酬价值更“值”?


你的薪酬体系实现了哪个特性?

    

现实中,大部分企业在薪酬设计时,只考虑了“规范性和公平性”。我们往往从岗位价值入手,制定同岗同酬的规范标准,如员工工资构成设置基本工资、考勤工资、绩效工资、津贴补助、奖金与提成。乍一看,很规范,也公平,但同岗同酬往往会削减激励的价值,也没法体现薪酬增长。企业雇佣员工,购买的并非“在岗”这一行为,买的是价值,也就是工作结果、成果、效果。如果价值大和价值小的员工到手工资一样,那么我们的薪酬设计不能称作具有激励性。所以,建议企业在建立薪酬体系时,要优先考虑激励性,让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。


怎样的薪酬才算有激励性和增长性?

    

要想让工资更有“价值”,就需要摒弃呆板的固定工资,打造具有弹性的激励机制。【案例说明】凯乐公司人力资源总监李磊最近收到业务部门员工投诉,说他们的销售总监刘刚很少对员工进行销售业务培训,大家业务能力提升很慢。李磊抓住散会后的休息时间找刘刚了解情况,刘刚并未否认,他说自己确实太忙了,没有时间去给员工做培训。从工作清单看,李磊认为销售总监并不闲,但有办法挤出时间——【解决方案】通过请示总裁,李磊提出了一个针对刘刚的薪酬改革方案——决定给销售总监每个月培训补助800元,要求每月给员工培训4次,每次1小时,每少1小时,少发200元,并提出了相关的培训标准和要求。方案出来后,销售总监的“时间”奇迹般多了起来,整个团队也有了较为明显的进步。【案例分析】刘刚过去每个月的基本工资是10000元底薪,包含了销售业绩、团队培训等多方面要素,但未明确要求和标准,导致其以“忙”为借口推脱工作。很多企业给员工固定工资时,都是只能到期就发,无论工作结果、成果、效果好坏。时间久了,员工发现工作做得好或不好,收入都不变。既然都一样,人们慢慢就会不作为了。


怎样设计薪酬,让“工资”更值?

    

怎样满足老板与员工对薪酬中激励性和增长性的需求?这里提供五种方法——风险付酬、精神鼓舞、待岗制度和提高收入水平、增加透明度。【风险付酬】借鉴发达国家人力资源开发激励机制,设立风险付酬制度。即按职工的职位和参与最后技术与管理决策权的大小,确定风险付酬占工资的比例及在此比例下回报的倍数,风险付酬一般在5%~65%之间浮动,回报倍数在0~5倍,这就体现了企业的激励机制。据调查结果表明,对工程师实行25%~50%的风险付酬与0~3的回报倍数,其激励效果比发奖金好得多。【精神鼓舞】物质激励与精神激励相结合。物质激励可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利、晋升与培训机会,但这种激励方式过于单一,同时,金钱的边际效用是遵从递减规律的,在实践中往往达不到激励的目的。因此,必须结合精神激励,包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划地进行工作轮换制、一定范围内的工作授权制等,不断丰富和增强职工工作的内容,使职工感到工作更富挑战性与新鲜感,以满足职工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。【设立待岗制度】有激励也要有约束。结合企业问题,设立待岗制度也是一种激励方式。可考虑每年保持占整个企业10%左右的职工处于待岗状态,按其工资的30%左右发放基本生活费,对待岗职工在待岗期间实施培训,鼓励其自谋职业。同时,每年末对全企业职工进行竞争上岗考核,原待岗的上岗一部分,原在岗的待岗一部分,始终保持10%左右的待岗职工比例,并形成一种循环制度,以实现企业的不减员增效,不断优化职工素质结构。

    

【提高收入水平】保持增长性,提高整体员工的收入水平,使之与市场经济相适应,以保证激励的水准。另外,对上市企业的经营管理者实施股票期权制度,减少其短期行为给企业带来的无形损失,以达到对其长期经营绩效的激励。

    

【增加透明度】保证薪酬支付的透明度是实现“激励”和“增长”的必要手段。很多企业都会纠结于薪酬信息是公开还是保密,这源于企业员工对薪酬公平性的敏感程度,因而其无论是公开还是保密都各有其优缺点,关键在于企业对“度”的把握程度。在这一点上,我们可以借鉴联想公司的管理方式,凭借其先进的评估考核工具,向下看两级,让更多人了解身边人的薪酬情况,并以诚信公平的企业文化作支撑,才能真正实现薪酬信息的流畅沟通。 商界思维 MBA 

    

有增长性才能真正实现激励性,员工才有动力去做出更多的成果和效果,所以,我们要让做出成果、效果的员工拿到更高的工资。

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