你在员工职业规划中是啥角色

2016-05-04 17:12:17 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:统计表明,在近三年的中国职业规划师培训中,企业HR相关背景从业者的比例正不断攀升,最近一年甚至达到了56%。

  统计表明,在近三年的中国职业规划师培训中,企业HR相关背景从业者的比例正不断攀升,最近一年甚至达到了56%。

    

如今,员工对自身发展的需求越来越强烈,传统的管理模式已经无法满足他们。而职业规划不仅能让员工自己找到方向,也能帮助员工与企业共同发展。也正是基于这些原因,HR需要更加清楚自己在员工职业规划中,应该扮演的角色。


冒火?HR有招给她灭下去

    

某外贸公司新进员工Ting做事风风火火,反应快、人好使,最近被几个业务部门借去帮忙。一个多月下来,Ting有些不满,一来觉得自己所在的行政部老总对她不够重视,任由其他部门的人调遣她干活;二来觉得自己像个打杂的,什么都得干,缺少成就感。颇有职业导师范儿的公司人力资源经理Niki及时发现了状况,主动找Ting谈心。

    

Niki告诉Ting,目前公司处于快速发展期,正是用人之际,在这样一家大型的贸易公司,各种机会很多,就看自己如何把握。只要把当前各部门的借调当成绝佳的锻炼机会,可以多角度熟悉公司的业务,了解不同岗位的工作职责,将来肯定会有更多的机会和更大的发展。之后,Ting改变了观念,原来看似被利用的事很快变成了为自己积累职业资本的大好机会。Ting以积极的心态重新投入到工作中。半年后,Ting做了经理助理,从支持部门转到核心业务部门。


选人?机智HR找到“对”的人

    

某中型广告公司的HR在招聘会上整整呆了一个月,好不容易找到三个不错的人选,分别对三位求职者约见面谈后发现,A工作热情高,立志成为一名资深的平面设计师,但工作经验相对缺乏;B有一定工作经验,招来既能上手,但其因为职业倦怠而离职,工作稳定性不高;C工作经验丰富,业绩优秀,但期望值过高,有意将来成立一家自己的广告公司。到底录用谁,让HR左右为难。后来,此HR通过职业测评工具和结构性访谈分别了解了三个人的性格特质和职业倾向性,并探讨了他们的职业规划,最终决定录用当前工作经验相对缺乏,但对平面设计工作有充分兴趣和工作激情的A。半年后,A的工作能力有目共睹,得到了大家的肯定。对于HR来说,如果不能很好地从求职者的应聘动机——职业规划入手,将很难准确地把握应聘者的真正需求,也就很难找到“对”的人。

    

对于HR来说,持续关注员工在职场中的表现,通过职业规划有意识地培养和宣导,有利于员工职业意识的转变以及良好职业心态的形成。同时,充分考虑员工自身发展的需求、主动帮助员工做好职业规划,对于员工激励、员工晋升通道以及机制的设立都是非常重要的。

    

这一切的实现,需要HR各种角色的支撑。接下来,我们就具体说说,HR在员工职业规划中的角色扮演问题。


●宣传鼓动者

    

不可否认,不少企业认为员工职业生涯规划是“做秀”、是“炒作”,是为了对外树立自己的企业形象。由此可见,HR面临的现实环境非常残酷。

    

到目前为止,至少有80%的中国企业仅知道职业生涯规划的概念,却没有真正加以运用。因此,HR要坦然面对观念上的偏差,站在人力资源开发的高度,当一个文化传播者去宣传人力资源理念,从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义,让他们知道员工发展对引才、留才的作用。


●制度建设者

    

员工职业生涯规划是实实在在的技术手段,是一个系统工程,它的成功依靠相关制度作保障。毫无疑问,HR正是这些制度的建设者,我们要根据企业的实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

    

制度建设首当其冲的是规划多路线的晋升通道。经济的高速发展,以及人本观念大行其道,人才的需求呈现个性化、多元化。因此,不同类型的人才对晋升通道的要求也不相同。

    

除了晋升通道的设计规划之外,与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度也非常重要。其他配套制度,如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等等都有待于HR深入实际去研究、规划、建设。


●职业导师

    

职业生涯规划中,我们最常常运用的是“能力+意愿+个性+职位”的模型,因此应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明,客观认识和调整这四个方面的内容以达到高度统一。

    

作为HR,我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划,另一方面要用HR的专业去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。从这个意义上讲,HR应该扮演职业导师的角色。

    

要扮演好职业导师的角色,HR就应当是职业指导方面的专才,应具备绩效考核、性格分析、人才测评、心理学、职业规划等专业领域的知识并熟练运用。此外,HR还需要具备较强的分析能力、判断能力及沟通能力。

    

在员工职业生涯规划中,作为导师的HR有一些具体工作要做,比如工作分析、岗位说明书设计等,其中最难的当属对员工的评价。这要求HR要更审慎、更专业,要获得全面、准确的针对员工所进行的定量或者定性的评估。有效的面对面的沟通、绩效面谈、运用专业的人才测评工具、员工满意度调查都是必要的手段。


●培训管理者

    

在人力资源管理工作中,HR对员工的性格、兴趣、爱好、能力、知识结构、经验、教育背景等有了一定程度的了解。与此同时,我们对企业的现状,如企业文化、组织架构、职务职掌、企业外部环境也有了明确、清晰的认识。接下来的工作就是补强员工职业生涯发展上存在的不足。因此,HR在员工职业生涯规划过程中还应扮演培训管理者的角色。

    

首先,我们应建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。

    

在新员工进入公司时,可以告诉新员工他的职业发展导师是谁。之后,职业发展导师与新员工进行正式或者非正式的面谈。试用期结束时,职业发展导师与该员工进行交流沟通,必要时还可以运用专业人力资源测评工具对其进行特长、技能、职业取向等多项调查,帮助新员工深入了解自己,并根据自己的兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订出发展计划表。个人发展计划的周期一般为一年。

    

当然,HR也会针对一些特殊、关键职位的员工制定3至5年中长期个人发展计划。这份个人发展计划最核心的内容就是职业发展目标、员工事业发展存在的障碍以及克服这些障碍应展开的各项专门针对性教育训练。

    

在获得员工发展计划之后,HR要组织协调员工培训,使员工素质能很好地适应公司不断发展的要求,为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。为完成上述目标,HR应建立适应企业策略和发展方向的培训体系。培训方法的选择灵活多变,不拘一格。


●组织协调者

    

HR是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴,涉及面广,时间跨度长,HR需要扮演组织协调者的角色。

    

有条件的企业可以成立专门的员工职业生涯规划委员会,HR部门成为其执行部门。员工职业生涯规划委员会的功能之一是确立员工职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序及主要文件。很显然这些协调工作都需要HR来组织实现。

    

HR要协助各直线经理确定展开职业生涯规划的人选。根据80/20管理原则,企业不可能对全部人员进行职业生涯规划,只针对关键岗位、特殊人才、管理人员等职位进行此项规划,有限的资源只能用在最有需要的地方。

    

其次是在整个企业及员工的评估过程之中,HR需要向各直线经理人提供专业工具上的支援及方法上的指导。在培训实施过程中,HR需要整合企业内部教育训练资源,力求以最小的投入获得最大的投资回报,并达到最佳的培训效果。 本报综合

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