“前任攻略”帮你搞定背景调查

2016-05-12 09:55:47 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 最近,在企业服务领域内颇具名气的A公司HR费女士遇到了难事儿。由于公司业务发展需要,Boss安排她紧急招聘一位BD总监。

   最近,在企业服务领域内颇具名气的A公司HR费女士遇到了难事儿。由于公司业务发展需要,Boss安排她紧急招聘一位BD总监。经过对多位候选人的层层筛选和数轮面试,Boss和费女士共同选定了来自某外资企业的候选人李某。李某不但在面试中表现出色,还拥有一份近乎完美的简历:加州大学洛杉矶分校(UCLA)MBA学历,曾在外资企业担任商业开发部门高管职位,并且李某在面试中表示自己拥有丰富的战略级客户合作资源——这些都让Boss颇为满意,并对其寄予厚望。

    

结果蹊跷的事接二连三地发生。首先是李某入职两周后就彻底失联,不但邮件不回,手机也关机了。更让人震惊的是,一个月后,公司发现部分标杆客户相继流失。有关系紧密的客户向A公司表示,最近大量接到B公司(A公司的主要竞争者之一)的合作邀约电话,不论从报价到产品形态都与A公司的趋同,显然是对A公司的客户资源和推广策略极为了解。

    

意识到事态的严重性后,费女士找到背景调查公司对李某进行了详细了解。原来李某的简历漏洞百出:加州大学洛杉矶分校的MBA学位纯属捏造,外资企业的工作经历也属子虚乌有。最关键的是,通过“商业利益冲突”查询,费女士才知道原来李某是B公司的股东之一,其面试来到A公司,有相当大的“卧底”和“套取信息”嫌疑。近期标杆客户的流失,也有极大的可能性与李某有关。

    

虽然Boss没有为此事苛责费女士,但她却暗自责备自己没有替Boss把好人才入职关,忽视了员工入职前的背景调查工作。其实,如果能够坚持对拟入职员工进行背景调查,李某的虚假信息和竞争关系完全是可以在调查过程中就被发现的,而A公司也不至于因此流失多家重要客户,蒙受大量不必要的损失。


先弄清楚几个问题


什么是背景调查?


调查谁?——聚焦掌握核心资源的人

    

作为专业的HR,要知道不是老板说要调查谁就调查谁,而是人力资源体系中应该有背景调查这个环节。

    

调查谁呢?一句话,就是聚焦在掌握核心资源的人身上,主要包括三类人,第一个是涉密,比如说技术秘密、商业资源等;第二个是涉钱的;第三个是涉及高管层的。


向谁做?——工作连接最紧密的人

    

我们可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导,这些人都可以是背调的对象。一般来说,调查一个人,至少要问3到5个人,而且是不同角色的人。


调查什么?——最让企业担忧的问题

    

怕什么调查什么,一定要把担忧的东西调查出来。


背景调查的步骤是怎样的?

    

第一,得到书面授权书。要候选人本人签字,授权公司以及第三方进行调查,还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。

    

第二,候选人提供被调查对象的名字、职务、联系方式等等,以及和他的关系。

    

第三,要有一个个人的声明,候选人提供的信息是真实的,如果在背景调查中有出入或虚假情况,TA愿意接受公司的相关处理。


如何核实TA与“前任”的关系?

    

简历对照。一是要求候选人提供一份简历,二是我们从网站上下载TA的简历,三是让TA填写一个求职登记表(不要省略这个过程)。这三份简历一对比,真假便知。

    

除了上述的三份简历来源,还可以在面试的时候,有意识的向候选人了解TA在原公司的主要业绩、从事的项目,如果TA要拿简历才能说出来,证明这个人不那么靠谱。

    

另外,离职证明一般都会写最后离职的职位,如果TA在原公司的时间比较长,可以了解一下TA入职时什么样,离职时又是什么样,如果最高职位不是离职职位,可能是降职的原因;如果说他在这个公司一路晋升,那为什么他要走……

    

接下来,要说的就是最难的部分了——很多HR感觉做背景调查难,主要难在问不出什么问题。


背景调查最常用的方法

    

背景调查最常用的方法是电话访谈、熟人调查。

    

对于电话访谈的话术基本上都是先介绍,然后说明目的,第三是允许的,第四我们就开始做。比如说:“你好,我是某公司人力资源部的赵先生,我们要做一个员工的背景调查,请问你是某某吗?”(核实身份)“你对某某,也就是我们的候选人有印象吗,他来我们公司应聘某岗位,已经列入名单,本着负责任的态度我们想了解一下他在贵公司的情况,我们的背景调查已经得到TA的认可和书面授权,如果需要,我们可以把书面授权书发给你们,同时我会对我们的谈话严格保密,不知道你现在是否有时间,我们聊一聊。”

    

一般,这套话术出去之后,对方很可能不配合你,得到的回复基本是“不方便”“改日再聊”,这时候你一定要问,“什么时候方便”。如果背景调查正式开始了,都会先再次核实对方具体怎么称呼,并且和这个候选人是什么关系。

    

熟人调查,我们可以从候选人身边找,找与他有交集的人。


离职原因,我们怎么问?

    

“你好,据你所知他离开公司的真实原因是什么?”我们强调真实这两个字,强调真实去影响别人,但是有的时候你不能直接问,得换个方式,比如说,“当你知道他离职的消息时,第一反应是什么?”这个问题可以判断出候选人当时因为什么而离开公司。如果说上级会跟TA面谈,甚至还作出调整岗位、加薪等挽留手段,说明这个人暂时是不可替代的,据此就能知道TA是自己想走还是被迫要走。在了解到TA的重要性的情况下,我们还可以问,“如果TA要回来的话,你还愿意雇佣他吗?”了解一下候选人之前上级的想法。


优缺点如何问?

    

关于优缺点,大家都愿意说好话,但是作为HR的你不能被搪塞过去。我们可以怎么问?

    

关于优点,你可以问:“你能不能说一下 TA最擅长的工作有哪些,如果用三个形容词来描述他的优点你会用哪三个。”

    

缺点方面,HR千万别问,“TA有什么缺点?”可以这样问:“假如TA进入我们公司,在工作上你会给TA什么建议,以此让他做得更好?”这个问题的答案,就是候选人有待改善的缺点。


工作业绩如何辨真伪?

    

工作业绩这块,是造假比较严重的地方,因为很多人并没有像TA简历写的那样做过那么多项目,也没有取得那么多好的成绩,而这块也是最难核实的。只能给大家一些建议:

    

第一,我们要聚焦2-3个核心项目去求证,不要泛泛而谈。比如在什么样的背景和条件下接受什么样的任务,然后采取了什么样的行动,最后这个行动的结果如何,把问题分成三段去求证。

    

第二,善于引导,简单的几句话就可以了。等候选人说完自己的业绩情况后,你接着问“还有吗?”“你说的那个我很感兴趣,能不能给我们具体讲一讲,做了哪些事情,做的怎么样,后来结果又如何了?”“能给我们再说说吗?”通过这些引导式的提问,引发他继续说下去。

    

第三,要聚焦,要量化。可以向候选人之前公司的上级求证,“TA的绩效排在第几位?”“你对TA的家庭情况了解吗?”等等这样看似无关痛痒的问题,其实也能证明这名候选人在原公司的地位,至于参与项目的程度,我们心里也有数了。


背景调查出来怎么用?

    

我们不能因为背景调查一项就否决了之前的综合面试情况。因为背景调查是面试的有机组成部分,不要作为一个独立的模块去看。

    

有这样一个例子。以前,一家公司招了一个供应链的总监,委托第三方做背景调查,当时确实调查出一些问题,包括与之前公司的上级、同事关系不好,跟他打交道很难,固执等。这样的人用不用呢?鉴于此,该公司考虑到之后的供应链总监就得原则性强,于是启用了他。事实证明这家公司做对了,这名候选人非常擅长这方面的工作,懂得如何坚持原则,一年为公司节省成本150万元。所以这样的不太好沟通、不太好相处,恰恰是这家公司需要的。

    

因此,对于背景调查要为自己所用,也要辩证的看待。 本报综合

    

背景调查的主要意义在于“去伪存真”,找出真正“合适”、“靠谱”的人才。通过客观、完善的背调,实现企业、人才和职位的高度匹配,大大提高企业的招聘质量,降低试用期离职率,规避用人风险,节约招聘成本,还社会一个纯净、诚信的职场环境。

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