假如让Papi酱做HR

2016-05-12 10:06:18 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 这边 Papi酱 2200万天价贴片广告一锤定音,另一边,资深HR专家李晶则在20多个讨论组发起了“假如让Papi酱做 HR如何”的话题。当HR站在“网红”风口,应该迅速加入还是持保守态度?我们一起看看HR们的见解。

  这边 Papi酱 2200万天价贴片广告一锤定音,另一边,资深HR专家李晶则在20多个讨论组发起了“假如让Papi酱做 HR如何”的话题。当HR站在“网红”风口,应该迅速加入还是持保守态度?我们一起看看HR们的见解。


会翻天吗?


专业度PK营销力

    

@李罡 :Papi酱在很多方面都较为优秀(如外形、打扮、做内容的认真勤奋、营销和推广、抓痛点等等),而不谈HR专业只谈综合素质的话,我觉得这样的人放在一般的公司,都会不错的。但更适合正在“开疆拓土”阶段的公司。

    

@王晓光:要看一个前提,我们讨论的Papi酱,是她推出的视频中展现的那个人,还是幕后策划者。如果是幕后策划的人,则非常擅长抓住受众的痛点,也就是很擅长取悦自己想要取悦的对象,我认为如果这样的人转换一个角度,那么取悦老板、应聘者也是相对容易做到的,所以,除去专业度不说,她至少比只有专业度的人更容易被老板和同事高兴地接纳。

    

@Lucy:我是觉得去掉团队这种不可估量的因素来说,一个擅长做自我营销以及肚子的墨水能弄出来并且感染一些人的人,做招聘和培训应该是很有优势的。要是去做员工关系,只怕她专业度不够,会惹出乱子,把员工带偏,发展成集体吐槽……

    

◆Papi酱靠吐槽,也就是揭露现实出名,而HR大多是制度、规则的拥护者。在营销的外放与专业度的谨慎上,HR需要做个“严肃活泼”者,对标准专注执行,对呈现形式寻找突破。


瞎吐槽PK执行力

    

@左左:我保持谨慎态度,她的吐槽没有太大的深度,更多的是哗众取宠。存在表述粗口、侮辱性语言等问题容易影响公司形象。HR有示范的标杆作用,诠释着企业文化,我们的一言一行,有放大的功效。很难想象如果一个HR以吐槽而与人沟通会是什么效果。这种孔雀性格的人可以做市场,适合非正式谈判,为什么要做HR?

    

@欧强:这类人的优点是敢想、敢做,能凭借自己的长处创造资源,缺点是不顾后果。其实这种发散性思维的人适合做营销或策划,真要让他做HR,只能利用他的长处做招聘,重点放在招聘渠道的拓展上,联系学校、人才中心,以及人力版块对外宣传,但不能做培训。

    

@刘莉莉:她是执行力很强的女孩,如果她来我公司做HR,我会安排她做一个工作——员工关系兼外联主任。工作内容主要是员工沟通:所有员工的离职面谈,主动的、被动的;所有员工的绩效面谈,绩效结果好的、不好的;制度执行的监督与落实。另外,给她足够的授权:让优秀员工得到良好对待,而混日子员工没面子继续呆。还可以让她负责所有的外联工作:有投诉的、遇到稽核的情况,利用表演专长搞定。

    

◆在内容的表达方面,不少HR指出Papi酱的出格,也有人赞同她的执行力,敢说敢为。不同企业,存在多元文化,是否需要打破传统,仍是我们需要考虑的问题。当然,在表达方面,不建议HR采用过激的言辞,毕竟职场小船也是容易说翻就翻。


博眼球PK多面才艺

    

@珠珠:Papi酱的出现,是浮躁中国社会的一个小丑。以最近大热的《欢乐颂》为例,其中倍受重用的安迪,与人交往无趣甚至可以说不近人情,但她却以专业能力获得认可。很多时候,各司其职是最好的安排,不为“红”而刻意博眼球。

    

@思明:Papi酱尚未出道就能收割大量粉丝,并成功引入风投,卖出广告。还被广电总局推波助澜更加了一把火,肯定有其独到之处。她有很强的洞察力,能抓到当下的话题和各种社交中的痛点。还能用一种吸引眼球的形式,同时又有成本控制的意识(基本没成本),自己写本子(说明专业知识学得不错)。如果能逐一把她行为背后的能力分析出来,我认为她当HR没有太大问题,这样学习力和执行力都非常强的人,是企业需要的人才。

    

@流水:互联网公司,需要Papi酱这样的文化领导者,“程序猿”的世界太枯燥了。我们公司有个职位,叫“心理按摩师”,主要针对技术男,尤其技术宅男,员工负责给大家鼓励,为大家“打鸡血”,Papi酱外形颜值较高、口才犀利,适合做这类文化官。另外,我认为Papi有四点可以为HR所用:1.心理压力大时,会用自嘲的方式自我解压,有利心理健康;2.做事情用最小成本实现效益最大化,学会借助外部力量;3.注意研究社会与员工关心的热点话题;4.坚定自己的理想目标与职业规划,不受外部非议干扰。”

    

◆对于HR来讲,有争议不见得是坏事。把控好这种焦点感觉,让老板、员工借由你的关注度表达他们想表达的。企业里,粉丝群体不能养活你,但拥有粉丝却能帮我们打通很多关卡,对于HR来讲,非常实用。


我们该“偷师”什么?


敏锐的洞察力

    

善于发掘受众的关切点:HR要了解自己所在企业的商业模式,了解公司的战略走向,了解老板及业务领导最关切的问题,并打造切实有效的产品或方案,帮助业务领导解决痛点问题。


超强的呈现能力

    

能够使别人为自己的作品“买单”:HR要学习这种营销能力,使自己的服务对象接纳自己的想法或者方案。说服他人的能力是HR必备的能力要素之一,特别是向上的领导力。


打造品牌的能力

    

善于利用社会化媒体以病毒方式快速、低成本地宣传推广:HR普遍缺乏打造品牌的意识,无论是对外的雇主品牌,还是对内的培训项目、员工关怀,都只满足于做事,而非挖掘、打造其背后的意义。


尊重你的员工

    

无论吐槽还是拍卖,Papi酱懂得用户至上,制造强参与。在知识经济大潮来临的时代,一个公司已不再是20%的人所掌握的专有权力,更多利益的创造者和分享者是普通员工们。对于HR而言,提升员工参与感,不是简单的问卷调查、访谈、互联网工具,更重要的是要让员工看到,他的意见、想法能真正付诸实现。如众筹晋升机制、增加人性化考评等。


创新的能力

    

能够把握热点和趋势趁势而上:在移动时代,社会环境与以往不同,技术手段与以往不同,客户需求与以往不同,企业员工所思所想与以往不同,人力资源的管理手段也应该与时俱进,在继承工业文明时代有效做法的同时,必须不断创新,与时俱进。


人性洞察

    

对人性的把握到位,准确拨动心弦:人力资源管理的本质是什么?了解人性,把握需求,以终为始,有效激励,形成条件反射。Papi酱成为网红,某种程度上就是抓住了人性的弱点或者说是兴奋点,以吐槽、搞怪、幽默、戏谑、轻松的方式让人接受,而非说教。


投资回报意识

    

Papi酱的视频是为了娱乐受众,但根本目的是为了成为网红之后带来的回报:HR掌握着企业很重要的资本——人力资本的投资,如何使这笔投资有回报,回报率、回报周期在预期之内,是每个HR必须思考的问题,这是从宏观上看;从微观上看,HR必须心中有数:哪些人是人财和人才(非卖品,资产),哪些人是人材(可塑之材),哪些人是人在和人灾(负债,该清理的人)。


及时互动反馈

    

官僚式的管理方法要求的是层级管理,逐级汇报,虽然保证了内部的稳定,但对外界的变化敏感度却以几何倍数降低。但在“网红”时代,人们希望互动,希望被看到。我们需要向Papi酱学习,抛弃简单的道德说教,用社交、用反馈完成管理。举例而言,对员工开展培训,要减少讲师一言堂的设计,更多的是需要用一些贴近生活,易于讨论的桥段引起大家的共鸣。在绩效管理方面,可采用反馈性更高的模式。如,一些服务窗口,为了激励员工的积极性,摒弃现金激励,把收银机做改动,在原有的屏幕上显示了所有收银人员的排名,且提示距离上一位还有多少差距,对位列前列的收银员给予奖励。


李晶 钛媒体刘志明

    

以往人们对“草根网红”的认同感,是对他人的认可——网红够漂亮、有能量、有魄力。而今天,年轻人对新生代“网红”的认同规则是“对自我身份的确定和认同”。所以,HR与其花费力气学扮“网红”,不如捡一些走红招数,用同理心管理新生代,让有能力的人被看到、被放大,整个企业文化才会向着优秀生长。

今日热点

编辑推荐