培训后就走人怎么破?

2016-05-16 21:25:06 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 企业培训作为一种投资行为,不可避免地存在风险,其中最让企业头痛的莫过于培训后员工流失的风险。那么,如何防止企业培训后员工流失呢?

  企业培训作为一种投资行为,不可避免地存在风险,其中最让企业头痛的莫过于培训后员工流失的风险。那么,如何防止企业培训后员工流失呢?


案例

    

李毅于2014年6月23日入职华正公司,签订了期限为1年的劳动合同,同时也签订了培训协议。2015年4月8日,李毅入职还不足一年,华正公司便出资,选派他一人只身前往美国培训,因此又与他签订了一份《出国培训协议》,协议约定了培训期限为当年4月15日至7月15日。但在7月15日后,公司根据项目建设调整情况,延长李毅在美国的培训期限,直至当年12月23日,公司方面并未与李毅续签劳动合同,也未书面延长培训协议。由于华正公司并未安排专人与李毅联系,因此直到9月中旬,华正公司才发现已与李毅无法联络,后由培训机构得知,李毅早在8月底就已经不告而别了。


HR说

    

@陶先生:为什么你给员工提供完培训的机会后他会跳槽,恐怕要从公司本身来找原因,可能是公司的工作环境不好,或者该员工觉得工资水准不符合现在的层次了,又或者是员工个人的因素,这种原因是多方面的,需要自己去询问去发现。仅仅靠制度或协议约束,也是留得住人,留不住心,重要的是从自身找原因。

    

@赵女士:除了主观原因,很多员工在培训后跳槽很大程度上是人力资源部门的针对性、周密性、严密性、管理措施不到位,缺乏对人智资源的向心力、吸引力、核心力等强有力的管理。除了分析自身公司的立场和利益上的得失,还要分析跳槽人的利益得失原因,只有认真分析双方客观因素才能找出问题结症,对症下药。


员工流失说明你的培训管理有漏洞

    

在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动,不仅有利于企业的经营管理和持续发展,也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

    

然而不少员工的不辞而别也让企业对培训投资心生顾虑。企业为员工的培训投了资,员工知识技能获得提高,很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣,自己的投资打了水漂。

    

上述案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。华正公司把李毅送到美国去培训,李毅在培训过后却不告而别,华正公司不仅蒙受培训费用的损失,还流失了一名人才。任何投资在带来收益的同时,都存在一定风险,培训也不例外。风险的存在并不可怕,最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。

    

华正公司蒙受了培训投资损失,无疑是值得同情的。但是,仔细分析该公司的培训过程,可以发现其培训管理漏洞很多,使得本来可以规避的风险发生了。


1.培训对象选择失误

    

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工,培训一般着力提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,但同时风险也很高。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训要慎重,不可随意行事。显然,案例中华正公司就犯了这个错误。该公司感觉李毅是个人才,投资大笔钱送其去美国培训。但是,李毅进入公司还不满1年,就企业来说还未对该员工的品德和能力进行了解;而对李毅来说,对企业的归属感不强,跳槽的可能性比较高。所以选择新员工进行技术培训,无疑提高了企业培训的风险。


2.培训需求不明确

    

企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点等各方面做好计划。案例中,华正公司本来签订合同培训3个月,但是公司随意延长培训时间,把受训人员留在国外无人管理,也没有及时补签培训协议。即使李毅重新出现,偿还培训费用,延长培训期内的费用还是得由公司自己承担。可见,华正公司应明确究竟需要什么样的员工,需要什么样的培训,否则,受训人员很容易钻企业的空子。


3.培训过程中缺乏控制

    

培训并不是把员工送出去,到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。

    

案例中,华正公司把李毅送出国培训,培训期间无人管理,如果公司能够在李毅培训过程中,及时与培训机构和李毅联系,了解李毅的心理状态和动向以及李毅在培训后的期望,并能及时适当满足李毅的要求,也许不会失去这个人才,更不至于到了培训结束的时候,才发现李毅去向不明。


4.法律意识不强

    

培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低。案例中,企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》,但是后来追加的培训却没有人及时与李毅签订合同,可见,其法律意识不强。而且,在法律上失去了要求李毅偿还7月15日-12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”。


策略与建议

    

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已,一方面担心“给他人作了嫁衣”,另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。其实在培训中,只要注意把握一些原则,就可以把培训员工流失风险降到最低。


●必须明确培训内容

    

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的。也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。


●明确培训对象的选择标准

    

如前所述,企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资哪种类型员工给企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性。


●提供选择性培训项目

    

培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。


●培训中应全程控制

    

在培训中,企业应当选择专门人员与受训人员保持联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。


●及时给予培训结果反馈

    

培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。


●把合同管理纳入培训管理

    

合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护了企业的合法权利,也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。


Mark.Yao  人资

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