新员工职业心态还好吗

2016-05-16 21:29:01 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示: 在今年跳槽高峰期,有调查显示,超过一半的白领表示“不安分”,11.4%的白领开始办理离职或新入职手续,超过一半的白领开始了跳槽;而“蠢蠢欲动”的人比占29.1%,表示肯定不会跳槽的占比仅为5.1%。

  在今年跳槽高峰期,有调查显示,超过一半的白领表示“不安分”,11.4%的白领开始办理离职或新入职手续,超过一半的白领开始了跳槽;而“蠢蠢欲动”的人比占29.1%,表示肯定不会跳槽的占比仅为5.1%。其中,90后为跳槽主力军(约74.8%)。这可忙坏了一线的人力资源工作者,不少人表示:“每到这个时候,正常的工作节奏全变了,招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试,忙乱不堪。高离职率大大增加了企业人员置换成本,企业招聘陷入了招人、走人,再招人、再走人的恶性循环怪圈。”这些入职不久的90后员工离职走人的时候,还不忘调侃一下,呈上让人哭笑不得的辞职信,奇葩理由一大箩筐,如无奈派的“工作太累,没时间恋爱”、任性派的“春节长假没歇够”、星座控的“无法忍受狮子座老板的强势,与同事也合不来”、路痴们的“雾霾太严重,我怕找不到回家的路”……“闪跳”也好,奇葩辞职理由也好,背后其实反映出这些新员工职业心态的欠缺。


频繁跳槽,不外乎这三种类型

    

世界这么大,谁都有权利去外面看看,员工跳槽也是常态。总的来说,频频跳槽的职场新人通常有以下三种类型:

    

骑驴找马型——多是毕业不久的大学生,在毕业时抱着“先就业,再择业”的心态找了一份工作,工作一段时间之后跟同学一比,发觉自己的工作环境、待遇水平等和别人相差很大,便滋生了跳槽的想法。

    

盲目跳槽型——特别是在北京、上海、广州等一些大城市,求职者往往认为机会多,而在每次跳槽之后也能较快找到新工作,于是认为这是自身具备能力的表现,每次跳槽前都是这山望着那山高,渐渐形成惯性。

    

追求发展型——总是认为目前的工作不具备学习和提高的机会,看不到发展前景,想通过跳槽寻求更大的发展空间。


看待职业心态,员工和管理者差异大

    

合益集团曾经对来自印度、美国和中国的450名商业领导者和450名大学毕业生进行了调查。结果表明,76%的管理者认为员工的整体水平以及当今的毕业生都没有对他们的工作准备就绪,即职业心态尚未准备充分。职业心态的养成通常与职场中需要的软技能密切相关。然而管理者与职场新人们在对这些非常重要的“软技能”的认识上产生了不小的分歧。

    

受招聘经理欢迎的软技能主要有合作能力、适应能力、回弹力、清晰的沟通能力、开放应对多元化的能力以及头脑冷静、充满热情、善于聆听、自律等特质。调查表明,领导者认为拥有软技能的员工进步更快(91%),而技术性技能应该是新员工必备的基本技能,具备软技能才会让他们脱颖而出(85%),拥有强大软技能的员工能够产生更好的商业影响(90%)。而大学毕业生则认为软技能阻碍了他们出色工作的道路(69%),技术性技能比软技能更有价值(70%)。


新员工的职业心态有这样的特点


盲目自信容易把问题想简单了

    

部分新人在开始第一份工作时,就表现出了满满的自信,尤其是那些在学生时代已有突出表现的人,希望能在新的工作岗位上大干一场,获得新的成就。当然,自信的心态对于新人来说是非常重要的,自信的状态可以获得领导与同事更多的认可,也很容易获得职场上的发展机会。但实际上,大部分新人的自信是盲目的,由于经验不足,他们对新工作将会面临的困难预期也不足,就是把问题想得很简单,于是很容易表现出自己对一切事物都可以游刃而解的自信姿态。


心态不稳稍有挫折就想走人

    

由于职场心智还不成熟,抗干扰与抗压的能力较差等种种原因,一旦初始的工作开展不顺利,新人很容易产生挫败感,如果不能及时调整心态,他们会很容易开始怀疑自己是否适合这份工作与这样的工作环境,这时候便会有离职的念头。更重要的是,一个新人的离开,也会对其他新人的心情产生触动。


过于拘谨最后变成“影子人”

    

新员工入职后,其实会有很长一段时间无法真正进入工作状态,给人很拘谨、做事很被动的感觉。这类新人之所以会产生如此状态,主要是因为他们还无法适应从学校人到社会人的角色转变,或者职场角色的转变。“等靠要”的被动心态在企业里是无法生存的,很容易变成一个“影子人”,没有亮点,没有特色,做事小心翼翼,无法树立成标杆,当需要进行组织优化的时候,如果无法拿出更为有说服力的工作业绩,很容易就面临淘汰的局面。


急功近利有时候就把路走偏了


有些新人在刚开始工作时,会急于希望获得组织的认可与奖励,一方面是需要证明自己确实非常适合这个工作,另外一个方面他们也相信付出必有回报。但现实往往是残酷的,进入职场初期,还属于学习阶段,很多核心的工作与项目根本不可能交予新人去完成,所以立马就出成绩是不现实的。于是,有些人不安分的心思开始滋长。甚至有一些新人,由于没有遇到良师益友,跟着一些本身职业道德就有问题的老员工走得很近,非但没有通过向老员工请教提高自己的综合职业素养与工作技能,旁门左道与假公济私的技能倒是学了一大堆。


拒绝差异不同人会有不同结局

    

这里的差异主要有两个方面,一方面是新人自身与其他同事的差异,另一方面是现实与理想的差异。心态可以及时调整的新人,就会逐渐成长,学会了取舍,学会了豁达。但有些天生就爱钻牛角尖的人,也许从此一蹶不振,消极对待。

    

如果企业想要规避员工因为职业心态而离职的种种风险,必须尽快帮助新员工树立职业心态。帮助新员工成长,其实也是在促进企业的发展。


A从小处着手帮助新员工提升自我管理能力

    

懂得自我管理的员工通常能够接受不确定和改变,做事情能够三思而行,能够避免在职场一旦受挫则想立马离职的冲动。帮助新员工提升自我管理的能力,可以从简单却与他们息息相关的方面开始:

    

提倡不停滞的学习。在这个快速变化的时代,知识的更新速度前所未有,作为职场新人,未来的职业生涯还很长,学习是一件非常必要的事情。

    

每件小事做到“完美”。新员工步入职场,因为经验和技能有限,很可能都是从一些并不起眼的小事开始,由于岗位性质以及公司业务的发展情况,这种状态持续的时间也许会较长,而这正是职场新人事业的起点,而能够“将简单微小的事情做到极致”本身就是职场所需的能力。在这些小事中,作为职场专业人士所需的学习态度、工作态度、工作能力和工作方法正处于积累和上升的过程。

    

尽快实现角色的转变。从学生到员工,在角色上会有很大的不同——学生大多数情况下只要学习、对自己负责即可;而员工不仅需要快速学习,更需要为公司创造价值。

    

培养一个有益的爱好。管理者要鼓励员工培养一项业余爱好,如果这项爱好足够专业、甚至可以在业余实现“盈利”,也是一件非常美好的事情。


B以“老”带“新”为新员工创建导师计划

    

一般来说,新员工进入企业最初的动机大多是获得短期内稳定的工作,但工作稳定之后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地拥有自己的职业发展计划,比如薪资职位的提升、工作知识及专业技能的提高或者自身价值的实现等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,就可能通过跳槽来改变这种状况。

    

在新员工的工作适应过程中,企业内部的人员扮演着重要的角色。导师计划即企业挑选经验丰富的老员工全方位地、循序渐进地指导新员工。在企业内部实行导师计划,可以让新员工快速建立与同事的关系。

    

在导师计划中,通过面对面的沟通、聆听有趣的职业故事,新员工能够获取从另一个角度看待组织并树立远大的职业视野,并逐渐树立起职业心态。

    

著名广告公司奥美实行的“学长制”即一种成功的导师计划。当有新人进入奥美时,在前三个月,公司会指派一名学长,带领新人进入奥美的世界。学长是至少在奥美工作满一年的员工,必须经验丰富且待人热忱,由人力资源部门确定人选。学长如同贴身的个人家教,不只举办聚会迎新、介绍公司的组织文化,让新人进一步了解公司;同时也是新人的心灵导师,不管是在衣食住行,还是对如办公室相处注意事项等其他不清楚的方面,都能给予贴身的指引。在整个辅导过程中所发生的感人故事以及成功失败的案例,最后都会以具体的报告呈现,并作为日后再次推进学长制的参考资料。 HROOT  宗和

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