想招人讲不清职位怎么行

2016-08-24 16:02:06 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:想招人讲不清职位怎么行

   最近,有两篇文章杠上了,一篇是《一流猎头不问HR要JD》,另一篇则是《啥?一流猎头不问HR要JD,已哭瞎在厕所》,看标题大概就明白,不同的人对JD的看法不同。

    

JD,也就是HR专业术语中的工作描述,在固有认知里,大多HR会认为求职者不会仔细浏览工作描述——求职者看到你要招这个岗位,然后就投了。

    

几年前这种盲投的情况确实很普遍,但是现在求职者的就业观已经发生了很大的变化。越是高阶的求职者,对待所要申请的工作就越认真,因为大家的时间都很宝贵——与其浪费时间在一个与预期相差很远的工作机会上,还不如去看一场电影。所以,对HR来说,能不能钓到大鱼,得看你抛出什么样的“鱼饵”了。


他们的观点是这样的——

一流猎头不需要HR提供JD

    

现实中,确实有很多HR没写JD就开始招聘。

    

有时因为新业务紧急,HR得到招聘指令就立刻传达给猎头,确实没空写;有时因为HR不专业,自己还没理解业务和职位呢,自然写不出JD;更多时候是因为HR懒,觉得既然用猎头了,自己就应该等着面试就好,还要写JD多麻烦。

    

遇到不给JD的HR,三流的猎头会想:“等有了JD再操作。”便开始默默等待。

    

而一流猎头会根据自己的经验判断该公司与职位是否靠谱?是否有明确的候选人群体?操作难度如何?成单把握有多大?然后决定是否要投入精力在这个职位上。

    

对一流猎头来说,职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键,而是否有JD以及HR是否专业都不影响职位的可操作性。

    

甚至没JD是好事,这意味着职位没被发布在网络和内推渠道,初级猎头也难以把握,面临的竞争较低;另外如果HR比较懒或专业性一般,则容易依赖猎头的建议,甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。

    

此外,JD提供的信息往往并不真实。70%的HR发布JD是从网上抄来或从历史模板中沿用的,大部分JD都是放之四海而皆准的宽泛描述,根本不能反映具体岗位的真实工作内容、需达成目标以及权利和责任。还有,从招聘网站上翻看职位,会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全,更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。

    

一流猎头面对的大多是高水准的被动求职者,他们不急于跳槽也不缺机会,不会被一份简单的JD所影响,只有深度理解职位、洞悉人选的需求,并用真诚和专业的沟通才能打动被动求职者。


HR没有JD本身就是个伪命题

   

现在中小企业现状可能就是这样,没有JD。但是有没有和应不应该有是两个事。

    

我自己在做HR和猎头的时候,都是要给或者拿JD的。有没有JD,某种程度上,可作为这个职位靠不靠谱的“试金石”。

    

试想下如果你给别人物色相亲对象,对方说:“你为好多人介绍过了,也为我们家大儿子、三儿子介绍过对象,反正我们二儿子也要好的,你懂的。”

    

懂什么?每个人的品味都不同。这也是为什么现在很多猎头抱怨职位需求不靠谱,人选方向改来改去的原因。因为对于源头上的需求大家都不明确。而明确的需求,得先从一张清楚的JD开始。

    

况且,候选人也会问猎头要JD的。猎头拿什么给别人呢?

    

总之,JD是要问HR要的,因为这是HR或者公司应该做到的。如果真没有,那猎头可以考虑帮忙叫上用人部门经理一起,或者支持HR写出JD。实在不给,也不愿意花时间琢磨这事情,光让你找人的。你自己可得掂量掂量这个职位的靠谱程度了。

    

细看二者的观点其实可以找到一个共通点——JD是要写的,而二者的分歧点在于猎头要不要JD。现实中,HR写JD可不只是给猎头用来招人的,对于大部分HR来说,是写来帮助自己完成招聘工作的。所以,我们必须说一说,不落俗套的JD要怎么写。

    

@资深HR:“招人难”是当下HR普遍的感受。但是为什么招人难呢?原因是多方面的。比方说雇主品牌不强势,招聘渠道不给力,薪酬福利吸引力不够……总之,理由很多。

    

招聘和销售有时候很像,销售上有“销售漏斗”之说,招聘也有“招聘漏斗”。想要招到合适的候选人,HR能接收到的合格简历数量的多寡,有着决定性的作用。要实现这一点,除了要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息外,工作描述对目标候选人的吸引力也同样重要。

    

如果你的工作描述能够将空缺岗位及公司的优势凸显出来,有别于其他竞争对手,你可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人,反之,它也有可能会吓跑之前对你们公司还略感兴趣的候选人。

    

前面谈到当前的候选人在申请工作时越来越审慎,但他们浏览工作描述的时间也是相当有限的——大部分人也就花一分钟时间,甚至更短。所以如何在候选人快速浏览的一分钟内,让他们发现关键性的决策点很重要。


评估工作描述的优劣,试试这些方法

    

可能有人觉得,天底下的工作描述不都大同小异吗?怎么证明你说的这种工作描述好呢?其实办法很多,可以举几个例子来看一下:

    

●匿名对比测试:把你撰写的工作描述和竞争对手的工作描述摆在一起,隐去公司的信息,让一些从事该职业的专业人士或潜在求职者来选,看看他们对哪份工作描述更感兴趣。

    

●环形测试:让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人给你工作描述中的每一项评分,询问哪些打动他们,而哪些又无感,找出原因,并不断优化提升。

    

●一分钟测试:让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述,然后让他们回顾一下描述,看看他们记住了哪些信息,这样也可以评估哪些内容让他们感兴趣。

    

●搜索关键词测试:每个岗位都有大家习惯使用的搜索关键词。可以询问一下新员工,了解这些关键词的情况,然后利用Word的“查找”功能,查看你工作描述中的关键词布局。

    

●销售有效性评估:工作描述本质也是一种销售行为,让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述,然后了解一下你所想要表达的卖点是否有准确地被他们接收到。


撰写工作描述时,这些错误不能犯

    

就像撰写文案一样,有人喜欢小清新的,有人喜欢诙谐幽默的,有人喜欢平实诚恳的,这并不代表哪一种就一定是最好的。撰写工作描述也同样如此。并不是说我们采用传统套路撰写的工作描述就一定不好,那要看我们具体面向什么样的对象,他们有怎样的阅读习惯和喜好。

    

不论你采用什么样的风格来撰写你的工作描述,以下一些错误一定要避免,否则你很难吸引和激励候选人申请你的工作。

    

●你确定了你的搜索关键词,但是在工作描述里却找不到。适当了解一些SEO(搜索引擎优化)的常识,进行合理的关键词布局很重要。否则,候选人可能会找不到你提供的工作机会。

    

●好不容易兴奋了,你却加入了其他元素。对于主动求职者来说,你所提供的内容必须是令人信服的。如果他们对你的公司已经有了一个印象,不要在工作描述中试图扭转这种印象,这会适得其反。

    

●那么多竞争对手,你是最弱的那一个。大家都在招Java工程师,可是你的描述看起来最没有吸引力,结果会好吗?就算你公司的实力不济,也要展现它的差异性,强化它的吸引力。

    

●一开始就让人兴奋不起来。有调查显示,求职者只会花50-76秒浏览一个职位,所以一开始你就必须给他带来一个强有力的印象。如果刚开始看起来就不够吸引力,多数人不会耐心看完。

    

●内容的销售导向性不强。工作描述一定要具备一定的销售导向性,你要推销、影响或者说服候选人,这是一个他们不容错过的工作机会。在工作描述中,至少有一个元素会让他们感觉,选择这份工作,未来会更出彩。

    

●达不到候选人的工作接受标准。潜在候选人会接受怎样一份工作?事先你需要做充分的研究和了解,找出那些共同的吸引元素,然后在工作描述上加以体现。本报综合

今日热点

编辑推荐