招到关键人才需几步?

2016-11-15 15:03:32 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:2015年至今,对于集团型企业而言,可以说是格外忙碌的一年,据调查,有过半数的企业发生收购合并,计划海外拓展,进行产业升级。经济发展,人才先行,因涉足新业务和原有业务的转型升级而带来的人才诉求,自然成为企业人力资源工作的重中之重。

  2015年至今,对于集团型企业而言,可以说是格外忙碌的一年,据调查,有过半数的企业发生收购合并,计划海外拓展,进行产业升级。经济发展,人才先行,因涉足新业务和原有业务的转型升级而带来的人才诉求,自然成为企业人力资源工作的重中之重。

    

LinkedIn发布的《2015年人才招聘趋势报告》显示,中国企业对被动求职者的关注度已经达到了83%,远远超过全球平均水平(61%),工作5年、甚至10年以上的中高级职场人士,主动跳槽的频率很低。需求端是集团化企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求持续放大,供给端是全社会被动人才占比(达79%)居高不下,在这样的人才“新常态”下,集团型企业如何破局,招揽到支撑企业战略发展的人才?

    

人才库建起来之后,如何选出所需要的关键人才,并放在适合的岗位上?关注招聘过程中的数据,追踪并深入分析数据背后的规律,直至用数据指导行动决策,是个办法。


分析人才库的数据

利用数据找准人才

    

不需要太长时间,集团型企业的人才库就可以轻松沉淀上万份简历,HR往往望库兴叹,即使成立了专责运营团队,激活这些简历也是个浩大的工程。这时候可以借助大数据技术进行人才的“智能推荐”,简要来讲,招聘管理系统将在线电子简历进行标准化、格式化的整理,然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识,例如将某份简历自动标注技能标签。同时,当企业发布职位时,大数据技术可以提取职位对技能的要求,将匹配程度高的简历自动“智能推荐”到HR的面前。一般而言,如果人才库有100万份简历,“智能推荐”可以帮助HR识别约40%的简历,也就是一多半的简历被认为是和现在招聘职位不相符的,这对提升HR的工作效率来说意义重大。


利用大数据找对渠道

    

集团企业在开拓招聘渠道时,常需要兼顾集团各业态招聘诉求,哪个渠道是行之有效的,在决策时需要收集和调研众多信息,除了经验外,大数据可以提供给我们更多辅助决策信息。例如,北森发布的《2016社会招聘渠道效果分析》指出,汽车行业招聘网站及自建门户表现优异,金融行业自主招聘渠道贡献量已超过招聘网站。

    

集团化企业使用招聘管理系统在线进行招聘工作已经成为标配,但是很多企业只是将原来线下的文档搬到了线上,并没有对整个招聘流程中产生的数据进行分析、总结和应用。因此,搭建一个数字化的招聘管理运营体系,可以帮助企业统一用数字说话,建立统一的流程标准、合理利用招聘资源,实现集团招聘管控。


将各项指标也数据化

渠道效果

    

关键指标:渠道收取的简历量、渠道简历质量即渠道录用人数、渠道转化率

    

除了在集团层面评估整体招聘渠道的效果外,各个业务单元的渠道效果也不同,需要深入细致地分析渠道效果才能进行渠道建设,开拓新渠道。


招聘进度

    

关键指标:招聘漏斗转化率、招聘需求完成率、应聘录用比、简历有效率、面试转化率

    

招聘进度同样需要按照各业务单元分析,必要时关注关键职位的招聘进度。


招聘效率

    

关键指标:录用速度(收取简历到录用的时间)、简历处理速度(收取简历后到第一次被处理的时间)、安排面试的速度、面试反馈的速度、发送Offer的速度

    

招聘效率是企业重新招到优秀人才的关键。招聘速度快,在简历筛选、安排面试、发送Offer等各环节都能抢占先机。在同等竞争的条件下,成功招到优秀人才的几率才能提升。


招聘成本

    

招聘成本主要分为渠道成本和人力成本。渠道成本包括不同部门渠道发布广告和下载简历的两种费用;

    

人力成本会分摊到HR的工作量上,可以选取招聘进程中典型工作量指标,包括:搜索下载、简历筛选、安排面试、发送Offer、录用和淘汰6种,按指标花费的时间比例,和系统中记录的工作量,分摊总人力成本。


持续建设雇主品牌

    

长期以来,企业认为只要给予相对较高的薪水就一定可以挖到人才。但是这种情况也在悄然发生着变化,高薪不再是求职者的唯一追求,雇主品牌对企业聘请高级人才的影响逐步加大,求职者利用可见的每一个展示雇主品牌的地方仔细观察并评判自己和企业的匹配度,同样每一个环节的应聘体验也影响着最终的招聘效果。


雇主品牌统一建设

    

如果分子公司的业态相同,全集团统一建设雇主品牌的诉求就比较强烈。这时集团总部需要收集并梳理各分子公司的不同需求,然后再统一建设企业门户、运营统一的招聘微信公众号,保持对外的雇主品牌形象的一致性。

    

在校园招聘场景下,除了建立统一的雇主品牌形象,集团企业往往统一招聘流程,让应聘者在应聘不同分子公司时,感觉是在应聘同一家企业。相反,如果一家分公司有考试,而另一家分公司没有考试环节,应聘者会认为这个集团企业内部管理混乱,雇主形象会被扣分。


面试官培训认证

    

这是很容易被忽视的一个重要环节,面试官直接接触应聘者,是应聘者感受应聘体验最直接的环节,但是由于面试官多是来自业务部门,常常注意不到应聘体验。所以很多企业在内部搭建了面试认证体系,只有认证培训并考核通过的面试官,才能参与具体的面试工作。集团企业面试官更是一个较大规模的虚拟组织,进行面试培训认证工作可以有效提升候选人应聘体验,统一面试工作标准,更有利于提升招聘质量。


多品牌雇主品牌分别建设

    

如果集团企业存在不同品牌的子集团,那么就要考虑每个品牌建设独立的雇主品牌了,试想一个地产子集团和一个航空子集团如果建设同一个雇主品牌,会对应聘者造成很大迷惑的。 北森 黎彦

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