过半职场人担心能者多劳变“奖懒罚勤”

2019-01-29 11:39:31 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

 

    “能者多劳”,一句看似是赞美的话,却可能造成“能者过劳”,而让平庸者缺乏工作积极性。近日,中国青年报社社会调查中心联合问卷网,对 2003名职场人士进行的一项调查显示,52.0%的受访职场人士认同“能者多劳”,81.7%的受访职场人士认为应给“多劳”的“能者”相应的奖励。但也有人对此有不同的看法。


宽心

52.0%  认同能者多劳

●对于“能者多劳”的说法,52.0%的职场人表示认同,26.7%的职场人不认同


    在广西南宁做财务工作的孟婉婷大学毕业两年了,她坦言经常听到别人说“能者多劳”。“刚开始工作时,我一直抱着一种多学习多积累的心态,想着多做一点有助于成长。周围很多人也说多做多干才能提高能力。”


    刘彤(化名)在江苏镇江某事业单位工作,她觉得“能者多劳”在职场中是一个非常普遍的现象,“很多做到管理层的人都是‘能者’,‘能者’也会比普通人做得多。我觉得不能只看眼下,还要考虑到以后。”北京师范大学经济与工商管理学院院长、教授赖德胜分析,无论是在企业里,还是在社会层面,“能者多劳”都是一种客观存在的现象。“‘能者多劳’一般有两种情况,一种是客观表现的结果,比如一个企业的制度有这样的要求;另一种是主观的,即使制度上没有这样的安排,但有能力的人会更加主动地做事情。‘能者’为社会创造的贡献更大,在职场中也是这样。一个人有很强的动机去做事情,主观上想做得更多更好,也是他能成为一个‘能者’的重要原因。”

    
应奖励多劳者

●81.7%受访职场人士认为应奖励“多劳”的“能者”


    赖德胜觉得对于“能者”,有没有给予足够的激励非常重要,“在激励机制和收入分配上,干得多的人拿得更多,干得少的拿得少,这是一个很重要的事情。再有就是竞争方面,是不是‘能者’有更多的晋升机会,有更好的回报。”


    中国人民大学劳动人事学院职业开发与管理系主任王桢认为,需要从人职匹配上解决“能者多劳”所带来的负面问题,“如果确实有新任务、有空白区需要人去做。那要考虑由谁去做最合适。从任务特征和个体的匹配程度出发,去考虑合适的候选人。不一定都要选择能人,能人可能只擅长自己相关领域,对新任务并不合适,效果也不好。”


    王桢分析,如果确实有新任务和空白区,挑选的人又正好是“能人”。那么“能者多劳”要和“多劳多得”结合起来,这里面就包含了从有能力的人、到工作绩效、再到组织认可和最终奖励,实现个体需求这样一个逻辑链条。有能力的人去“多劳”时,组织需要提供较多的支持,帮助个人完成任务,实现高绩效。有些时候,只是让能人去救急,但是不提供支持条件,自然做不好。同时,能人认真做好额外工作,在组织的绩效管理制度中,需要认可这个贡献。如果绩效管理制度只考核正式的岗位职责,不考核额外贡献,那就得不到正式认可。不能让劳模们做了很多事情,却得不到任何正式的认可和奖励。最后,如果组织认可也愿意奖励,那么提供的奖励是否是能人所需要的?如果组织提供的奖励是加薪,而能人希望得到的是个人更多的研究空间或者带薪假期,则激励就没有效果。


担心
56.0%
会形成“道德绑架”

●有职场人对“能者多劳”看法不同,56.0%的人认为这有可能形成一种“道德绑架”;21.9%的人觉得会过度消耗“能者”,“多劳”变“过劳”


    “能者多劳”本是中性词,甚至是褒义词,之所以在现实中“跑偏”,则说明很多单位对人才不够友好,内部管理水平还有待提高。进一步说,能者纷纷主动多劳是好现象,而当能者纷纷躲避多劳时,就是一个单位亟需改革的信号。

    王桢分析,“能者多劳”本来确实是对能力强的人的一种赞誉,现在反而成为一种安慰,“能者”甚至会成为一些人忌讳的称号,这反映了很多问题。“首先从制度上看,这种现象反映出了组织架构、工作流程、工作分析做得不到位。在组织中,每个人所做工作是岗位的职责要求。如果工作分配没做好,对岗位职责界定不清,则会出现角色模糊区、角色缺位区、任务空白区等。这时候这个任务由谁来做?很多时候是由‘能者’来做,因为他们已经完成了本职工作,所以有条件去做这种额外工作。偶然为之,可以。但是长期如此,实际上是扩展了其固定工作职责,但不给其正式的职责‘名分’,自然无法持续。”


51.2% 会变成“奖懒罚勤”

●对于“能者多劳”带来的负面影响,51.2%的职场人觉得有时会变成“奖懒罚勤”


    “我们拿的是固定工资,什么时候晋升也是有规定的,上升空间也比较狭窄。”在河南洛阳某事业单位工作的文昭峰(化名)说,在这样的情况下,不少人会觉得少做点更保险、稳妥,“在我们单位,悠闲的人不少,还有的人甚至会说自己能力不足,不去承担一些工作,然后用更多的时间考证或者做其他事,最后要不就跳槽,要不等到一定时间争取职位晋升。相反干了很多工作的人则处于一种劳累的状态,到头来简历上还不能添彩,感觉有些冤。”


    王桢认为,要解决“能者多劳”带来的负面问题,首先需要界定清楚公司战略,做好目标分解。同时,做好组织架构、流程设计。最后落实到工作分配层面,岗位职责要清楚,要在上下级之间、同事之间,达成较为一致的理解。“在制度刚性的基础上,领导的柔性要发挥作用。因为现在外部形势变化很快,组织的短期目标、商业模式、产品等会有快速变化。但是制度本身,不能如此快速波动。因此,在制度的相对稳定期,就需要领导在下属的目标、职责和收益等方面,做到及时调整。”


    王桢建议,组织可以针对员工,提供较为灵活、丰富的“激励组合包”,里面有多种选择,所需兑换的积分不同。每次额外的工作,都转化为积分,积分累积起来,可以在“激励组合包”中选择自己所需要的激励选项。“奖励‘多劳’的人对于其他人没有坏处,没有损害到别人的利益。”赖德胜认为,从企业组织的制度设计上,需要管理者树立好的企业文化环境,让有能力又努力工作的人有更多的收获,有更好的晋升和发展机会,那么就会形成一个良性循环。 孙山周宁

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