问题问对了 培训就做对了一半

2019-06-12 16:06:55 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

  现在的培训理念实在太多,多到让人不知所措的地步。然而,盲目跟风,往往会落得个东施效颦的下场。其实,和绝大多数的管理职能类似,培训最要的是厘清几个关键问题。问题问对了,事情就解决了一大半。
学员的典型任务场景是什么?
    任何培训的目的都是有用,有用的前提是我们了解学员。了解他/她的基本情况(岗位、职务、司龄、履历等),了解他/她的日常工作职责、关键任务指标,了解他/她所在部门对于公司的价值和地位。然后,尽量用形象化的方式还原目标学员的任务场景,就像“真人秀”一样。只有这样,你才能说你真的开始了解目标学员了。
学员目前的痛点是什么?
    培训的目的多种多样,有教授知识的,有开拓视野的,有解决问题的。把学习利益和学员的心理诉求结合起来,是学员参与感的关键。什么是痛点,就是那些学员一提起来就激动、就能打开话匣子、就乐于吐槽的话题。当然,这是通俗的说法。
    痛点既要是学员的痛点,更要是组织的痛点。多数时候两者是不矛盾的,无非是视角和深度的问题。
是否可以考虑让学员自组织完成培训?
    传统的培训以讲师或培训管理者为中心,制定好游戏规则,然后费心费力让学员参与。但实质上,这是本末倒置的做法。学习的主体永远是学员,学以致用的主体也永远是学员。我们要想的应该是,学员是否可以自己来完成学习,需要什么触发机制,需要营造什么氛围,甚至是否可以把培训这件事授权给学员来完成。
学员通过过程参与收获了什么?
    如果我们对学员的参与感达成了共识,那么接下来的问题就是参与的收获是什么?我们的预期是什么,学员的预期是什么。目前还有一个误区,在教学设计上追求花样,学员玩了、乐了、新鲜了,但最后好像什么也没剩下。严谨的培训设计一定既关注过程,又关注产出。培训和我们日常的管理是一样的道理,目标是什么,实现目标的路径是什么,变量是什么,这些都要心中有数。
如何让学员的领导参与进来?
    企业管理中有个显而易见的道理——有参与才有重视。
    既然我们明白了谁才是培训工作的主要人物,那么就要千方百计的让他们参与进来。参与不仅仅是简单地讲几句话、颁发个奖状,而是在培训设计和实施的各个环节,让大大小小的领导能参与、有机会参与。举个例子,学员的直接上级就应该被发展为我们最紧密的合作伙伴,他/她要拿出时间去关注学员的情况,给予学习建议,还要适时提醒。如果我们及时把学员的情况,学员间的对比情况发给直接上级,他/她们会对自己的下属有更深入的了解,而且往往在员工管理上有重新的评估。 安秋明

今日热点

编辑推荐