再不建人才库你就OUT啦

2019-06-12 16:09:52 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

   某个职位空缺的时候,翻遍招聘网站,筛遍候选人简历,就是找不到合适的人才,这个时候HR总是十分着急。殊不知,很有可能在公司内部就有这样的人才,而通过企业人才库的建立能使HR更好的掌握人才情况,快速高效解决团队的人才需求。
什么是企业人才库?
    一般来说,企业的人才来源有两个方面:一方面是外部人才,通过招聘网站、人才市场、行业门户网站或论坛、沙龙聚会等渠道收集外部人才信息,汇总到公司人才数据库,作为公司未来人才的储备;另一个方面是公司内部人才,主要指关键岗位人员或专有技术人员的培养和选拔。
    而企业人才库,是企业储备各类人才的场所,一般是指前面所说的第二个方面。企业有规律、周期性地对各类人才进行能力评估,确定其职衔等级而后进入人才库管理,并按技术序列、职衔等级排序。
    人才库的建立,是为企业长期稳健的发展提供人才保障。通俗的理解:企业人才库除了直观的“岗位空缺时快速找到合适人才”“快速甄选潜力员工”这两项优势,还可以探查企业优秀员工的“人格特质”。“人格特质”有什么用呢?首先咱们做招聘的时候,便可以根据优秀员工的特质做一些候选人筛选判断。同样,在员工培训的时候,可以针对一些高绩效人才的关键人格因素尝试复制。
为什么要建立企业人才库?
    搭建企业人才库,首先要知道,这家企业为什么要搭建人才库。如果把人才库作为人才管理的一个业务流程来看,这个业务流程是要确保我们这个组织拥有足够的数量和质量的人才。能满足组织目前和未来的业务发展以及优先顺序的需要。人才库的搭建我们需要从选才、人才发展、继任人才这些方面去考虑,这些都是流程化,标准化的。但是对HR来讲最重要的是,要清楚组织目前和未来业务发展是什么样的,企业需要的到底是什么样的人。因此,第一步是要了解组织当前和未来的业务发展战略,第二是要确定人才和成功实现业务目标所需要的人才之间的差距。基于这个来建立一个解决人才需要的健全的人才发展计划。
HR该如何开展搭建工作?
建立不同岗位的能力模型
    企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准,以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工,列入后备人才库。同时,向员工传递企业对员工的要求和期望,指导员工的发展方向,牵引各级员工努力向企业所需的优秀标准靠近。
进行人才数量分析,找到需求差距
    明确企业需要什么样的人才之后,要确定人才和成功实现业务目标所需要的人才之间的差距。基于这个来建立一个解决人才需要的健全的人才发展计划。
人才质量测评,也是人才盘点
    当企业人才标准建立之后,各级关键岗位任职者应定期对下属人员进行盘点,综合其潜在素质和长期绩效表现,结合企业经营管理的需求,举荐后备人才的候选人。经推荐的候选人,再由企业组织统一的评估、审核,分门别类进入人才库。后备人才数量与岗位缺口数量应遵循一定的比例原则,宁缺勿滥。
制定人才管理体系
    首先要设定和明确企业所需人才的岗位信息,并建立完善的岗位说明书。同时,在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上,建立规范的培训管理体系。HR们还需合理制定企业的发展体系和绩效管理体系。此外,设置人才梯队体系十分重要。当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去。
建立长期动态的数据管理库
    人才库必须建立起完善的数据管理库,作为用人决策的参考依据。除了每次素质测评、培训评估等数据之外,数据库还应辅以其他方面的数据支持,包括员工绩效考核、态度评价、个人品质等方面的信息。同时,流水不腐,人才池必须保持更新和改进,不断增加新的后备人员,淘汰不合格的成员,以保持旺盛的“新陈代谢”能力。
人才库搭建的注意要点
每年加以完善和补充
    我们已经都建立了人才库,那每年需要找出最重要的一到两个重点人才体系加以完善和补充,然后在两三年里面逐渐调整改善他们,最终改善人才的质量和数量,达成业务发展需求。
根据公司的特殊性制做能力模型
    在进行能力模型建立的过程当中是以经常会遇到一个问题,即能力模型是都比较空泛,就是这个模型在这个公司适应,在其他公司也适应,那这个能力模型的存在的意义其实并不大。从根本上讲,我们的能力模型的梳理是基于公司发展需求去做的,所以必须要贴近公司未来发展和现在的业务需求,有针对性的去做这个人才模型,而不是大而空的去做。
综合考虑各方面因素
    我们制定的是整体的一个人才需求,可能每个组织的层级、职能部门、业务单元的需求都不同,我们要根据不同的业务单元的人才需求需求。这个时候就要有针对性去解决每个单位会出现的问题,同时还要综合考虑预算,成本,人力资源技能的成熟度,对公司运营的紧要程度等等一些因素。
人才库的可持续性
    人才库搭建起来后,一定要推行。很多时候我们在人才库搭建结束后,就把它放在那里了。我们搭建人才库,最主要的目的是希望能够帮助到企业的发展,产生结果。我们人才库建起来,就要不断的进行管理运作形成循环。有一个现象很常见,做好了一个培训计划但是落地执行完以后就结束了,培训结束以后对人才库能产出多大的作用却没有多大的跟踪。
管理人才库要与绩效挂钩
    我们的人在管理人才库或者人才发展这个体系,一定要与绩效管理体系挂钩。绩效管理从结构上看其实是通过员工能力的提升,帮助企业拿到结果。我们建立人才库的标准也是希望通过人才来拿到结果。这个人才是否真的变成一个人才是需要一个标准来衡量的,这个标准就是绩效管理体系。
搭建外部人才库的妙招
    外部人才库包含了公司各个关键职能业务领域的外部人才信息,它是企业用于收集、储备各类曾经接触过的优秀人才,但因某些原因暂时未能加入公司的人员数据库。外部人才库是人才搜猎的重要渠道,有了这样的数据库,寻找优质候选人将变得非常便捷。
    外部人才库最直接的作用是能够聚焦目标人才,并且在第一时间让其加入自己的团队。因为,很多优秀人才不会恰好在企业有需求的时候正好也有求职需求,大多数情况下,企业必须长期不懈地跟踪他们的近况,等待时机,选择恰当的机会第一时间把他们招入麾下。另外,如果与人才库中的人有长期的紧密联系,即便暂时不能邀请他们加盟企业工作,也可以请他们帮忙推荐其他人选,帮助企业找到可能招揽的对象或其他优秀人才。如果要建立一个高效的外部人才库,需要把握好三个关键问题。
明确外部人才库包含哪些人
    我们认为主要有以下四类人员:
    ●与公司有过简单接触,初步判断符合公司要求,但暂时并不考虑加入的人才。
    ●被淘汰,但是未来有可能成为招聘对象的候选人,如候选人暂时不适合现招聘岗位,但适合其他未启动招聘的岗位。
    ●被录用,但暂时因客观原因无法加入公司的优秀人才。
    ●具有推荐人才能力的人,这些人可能无法加入公司,但具有举贤能力,能帮助公司找到其他目标人选。
企业需要建立人才档案
    对于外部人才库内的每个人,都需要建立人员档案信息,而且要十分详细。档案中不仅要包含这些人的基本信息,如姓名、电话、职位、工作单位等,还要记录与他接触的程度、对他的评价,以及具体的储备建议等。
动态更新外部人才库信息
    外部人才库的管理是一个持续的工作,将人才放入人才库只是第一步。企业需安排专人负责定期与人才库中的人联系,完善他们的动态信息。随着时间的推移,人才库中很多人的信息、意愿、职业规划、发展意向也许都发生了变化,必须通过动态更新,确保人才库的人才质量和信息真实性,保持人才库的活力,从而使企业的招聘工作有的放矢,提高招人的成功率。 宗禾

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