薪酬没谈好,谁之过?

2019-07-01 14:38:10 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

  在面试的时候,相信很多应聘者都会不约而同地想到一个问题:“我们应该跟企业报价多少?我现在说的薪水合理吗?”也应该有不少应聘者,总是患得患失,甚至有些人会把目前缺少的职场竞争力归结于当初薪酬没谈好。
    有一期的《奇葩说》里,也提到了这样一个话题:我们找工作时的薪资,究竟是自己要出来的,还是企业给出来的?实际上,两种情况都有,大部分的企业在招聘时,都有比较明确的薪资范围,但确实有一些候选人,通过薪酬谈判,得到了理想的薪资。那究竟什么样的做法,才是标准答案。
了解岗位的薪酬分位值
    在企业中,一般每个岗位都会设定一个薪酬分位值,这个数值越大代表着这个岗位的薪酬水平在行业中的竞争力越大。举例了解:如果调查了100家企业的薪酬情况,并将这100家企业的薪酬水平从低到高排列。排在第25个的即为25分位值,也叫低位值;排在第50个即为50分位值,也叫中位值;排在第75个的即为75分位值,也叫高位值。
    25分位常常被作为较低水平的基准值。这意味着市场上75%的企业比这个薪酬水平高,25%的企业比这个薪酬水平低。50分位(P50)属于市场的中位值,意味着薪酬水平比市场一半的企业水平高,比一半企业的水平低,正好处于中间线,也是大多数企业瞄准的一种基准线。75分位是较高的基准值,意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高,比25%的企业要低。一般而言,高新技术行业的企业、新兴企业、行业里排名第三或第四的企业容易采用75分位。但这里需要注意分位值和平均值并不是一回事儿。与平均值相比较,分位值更能说明排列规律。薪酬分位值可以从猎头或企业HR处获取到,让你更了解自己所开出的价码是否在公司的合理区间。
保持坦诚的沟通态度
    有些候选人在谈薪的时候,会先报一个偏高的价格,让HR来杀价,以为在这样的“谈判”中为自己争取更多的筹码。可谈薪不是在菜场买菜,讨价还价的策略很有可能弄巧成拙,我非常不建议采用这样简单粗暴的方式去争取薪酬。
    首先因为谈判的对象是HR 人事部门,人事部门不是采购部门也不是销售部门,没有成本指标也没有利润业绩,所有从候选人身上节省下来的钱不作为人事部门的考核指标,更进不了他们的年底奖金口袋。对于HR来说,找到合适的优秀人才是他们的第一要务,了解清楚HR的立场相信你就能明白,候选人的能力比价格更重要,找到合适的优秀人才永远是他们的第一要素。
    那么人事部门为什么要谈薪水呢?谈薪是确定Offer的最后环节之一,谈薪水的过程也是人事考察候选人对自己的认知,对未来雇主的理解,以及在这个过程中的沟通能力。如果沟通拙劣,对自己自视甚高,不了解企业和市场行情,在最后的一个环节随时都有可能会被Out。
    企业跟候选人谈薪之前,基本上会根据候选人的简历,面试表现以及能力有个初步的定位和判断,谈薪只是在考测候选人的预期是否和企业的期待具有一致性,这个也是大家是否能在以后的日子里共事的起点。保持一个坦诚的沟通态度,清晰的认知自己和企业,展示你的实力,真实阐述你的诉求。假设你是HR,一位候选人清晰定位自己,开诚布公的表明自己的能力和想要的薪水;另一位候选人言辞躲闪,虚开价格和你讨价还价,你会更倾向哪位候选人呢?
选择合适的加薪理由
    想要一份高薪收入并不可耻,相信任何需求都是真实的,但要给企业一个合适的理由。来看一看下面这些典型的错误案例,是否在你身边出现过。
A“我从异地过来,大城市的生活成
    本高,所以我需要涨薪幅度更高。”
    如果因为异地来大城市,因为生活成本所以要更高的收入,是把未来的生活成本转嫁到未来的雇主身上,那么我们要想想自己跟当地的候选人比,有些什么样的竞争优势,是不是当地所需的稀缺人才。
    除去异地特色的一些岗位(比如地方厨师、地方文化工作者)或者地方稀缺性岗位,“异地”并不是企业考虑的重要条件。特别是在北上广深,人才遍地的地方,“异地”反而意味着更多的不稳定性。你用你的潜在风险去谈判,只会增加雇主潜在的担忧。同样的成本和同质化的人才,雇主们一定会选择稳定性高的候选人,而不会为你的异地求职成本来买单。
    异地的应聘者一定要好好思考一下,为什么要到异地工作,这个工作机会未来能带来些什么潜在的价值。如果能成为你从二三线城市进入北上广的机会,那未来的发展潜力会更大。
B“和我差不多工作年限的人现在
    都是这个价位,我也要这个价格。”
    这样的逻辑满满漏洞,同龄的同行有高的收入,可你是否也有对方同样的经验和能力?人与人之间的成长不是线性的,即便是五年前资质相差无几,五年后因为不同的职场轨迹,就能使两人的职业道路和收入天差地别。
    我曾经遇到过两个资质差不多的销售候选人,在离开同一家单位后,一个候选人A去了一家刚进入国内的中型公司,而另一个候选人B 选择了一家稳定的外资大公司。候选人A 在国内市场一穷二白的情况下,锻炼了开拓市场的能力,以及在有限资源的情况下,拿到了几个大订单,自然获得了老板的赏识,也因此在短短的五年内由销售经理提升至中国区销售总监,薪水也因此水涨船高。而B候选人选择了大公司、大平台做销售,虽然也做出了一些业绩,但很大程度上得益于大公司的平台资源和项目团队的支持,并没有那么多的机会直接负责业务开拓。5年后,两人的薪酬和能力自然也有很大的差距,所以我们永远不要用静态的眼光看待身边的人和事。
C“我上次跳槽的时候涨幅30%,
    所以这次也要给我加30%。”
    因为曾经的跳槽涨幅,推测出以后的跳槽涨幅,同样也是用静态的眼光再看待不同时期的市场变化。所有的行业不会永远欣欣向荣,如汽车行业,在行业效益景气的时候别说20%,就是30%也不少见;可近两年行业的整体相对低迷,别说涨幅了,就是平薪跳槽甚至降薪跳槽的都大有人在。
D“我要开车上下班,油费、停车费
    都很多,需要多加些薪酬。”
    因为工作强度或是客观情况而要求不合理的涨薪反而会让雇主对你的忠诚度和责任心打上一个问号,大部分企业都需要招聘努力能克服困难的员工。公司的薪酬要配得上员工的努力付出,但不能因为你还没有付出,就要求高薪酬来给自己未来保障。
    此外,也不排除有小部分候选人在某个特殊阶段有个高薪酬涨幅,不过小概率事件不能代表大概率事件。同样,如果候选人能力不支持相应的薪资,迟早还是要在江湖上还回来的。
站在有效的谈薪角度
让企业需要你
    根据岗位的工作内容和挑战,也可以向猎头了解该职位以往任职人员的背景,可以大致分析出企业需要怎样的人来处理怎样的问题。
    如果你在以往的工作经验中正有企业所缺的优势,那就大胆表现出来,一下击中企业的心,非你不可!这样,当你提出薪资增幅时,雇主自然会考虑你将来为企业带来的高价值,而愿意付出他们的高薪酬。
表现出你的自信
    一个自信、交谈顺畅的候选人更受企业的青睐,自信的候选人往往更乐观,更容易带出正能量,在困境中走出一片道路。让你的自信感染对方,在能力范围内许诺雇主一个美好的未来,不失为一个好的答案。如果你曾经的薪资因为客观环境原因,低于市场的平均水平,企业也会做为一个参考,给出一个合理的涨幅。企业不是剥削者,只要是在合理的范围内,都是可以坦诚沟通的。
明白职场供需关系
    对于候选人来说最关心不过的一个问题:我们的薪水涨幅为什么会有动态变化,我在市场上值什么价。商品的价格是由价值决定的,而价值是由供需关系来决定的,这个理论放在职场上也是一样。
    当一个职位的候选人大于招聘需求(供大于求),则意味着雇主的可选性很多,必然会选择性价比更好的候选人;如果候选人数量远远小于招聘需求时(供不应求),那么候选人的谈判空间将会很大。所以,如果你身处在一个蓝海的求职市场,那恭喜你,你的价值会变得很大,谈薪的幅度也相对较大;反之如果身处红海求职市场,谈薪的空间变得很小,不如放平心态,为未来做好准备。 阿甘
    因此,在谈薪酬和面试之前,需要及时获知行业内信息,大体知道自己应聘公司的薪酬分位,可以结交一些靠谱的猎头或者专业HR朋友,一定会有些信息可以分享。也可以跟推荐的猎头咨询客户情况,了解这个职位的难点、挑战、薪酬范围、以及应聘的人数等,做到“知己知彼”。而且在跟HR交涉薪水的时候,抱着坦诚的态度,自信的回答,避免走入卖菜式的的讨价还价,交流体验非常重要。
    在茫茫的求职市场中找到一份好工作,获得一份好薪水,最重要的还是提升自己的价值和职场竞争力。无论市场和环境如何变化,提高自身的能力才是王道!

今日热点

编辑推荐