养猫不是稳定员工的唯一方式

2019-07-01 14:38:47 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

   作为HR,为了稳定员工,你做过的最大努力是什么?是提心吊胆地去跟老板争取更多的福利,或是绞尽脑汁地策划更能提升凝聚力的团建,还是掏心掏肺地跟所有员工处理好个人关系?
    在当今人才竞争异常激烈的现状下,如果你还想着用这些方式就能稳定员工,那你就真的是太out了!
呆萌猫狗 让员工死心塌地
    最近的微博上,就有人提出了一个超级实用的稳定员工的办法:给每个员工发一只猫,离职的话要将猫退还给公司。
    在这个“猫毒”泛滥的年代,有人连自己都养不活,但一定要养一只猫;有人连自己都照顾不好,却心甘情愿把猫伺候成“主子”。所以不难想象,给每个员工发了一只猫后,等到他们“猫毒”深入肺腑,再有员工要离职,都不需要HR苦口婆心地挽留了,更不需要说出那句“你要是敢离职,我就死给你看”来威胁,只需要微微一笑:“好的哈,离职时记得把猫归还给公司。”离职员工想一想“猫主子”的眼神,再看看手机里呆萌的猫照片,谁还舍得离职啊?一不用强迫员工,二不用付出高额的成本,就能轻轻松松的让员工死心塌地的留在公司,可以说是非常有效。
    其实近年来,为了稳定员工,很多公司更是别出心裁。除了年终奖、旅游、新款手机和包包这些硬性福利,还另辟蹊径地开始了很多其他方法,既省钱,效果又好。猫、狗这些宠物就是其中的一部分。比如在腾讯就有这样一只猫,叫爱马。每天进行着吃饭、睡觉和做代言的工作,还负责日常卖萌,颇受员工欢迎和喜爱。而这只猫的到来也给腾讯员工带来不少欢乐,让员工工作更加积极。而在谷歌,除众多让人羡慕的福利之外,还有一个让人嫉妒的就是:上班可以带宠物。工作累了,撸一撸猫,遛一遛狗,真是一件难以想象的幸福事。
    而在各种创意类的小公司或工作室,养上几只猫供员工寻找灵感更是成了不可或缺的标配。很多养宠物的员工表示,感到压力大时,就和公司里的猫或狗玩耍一会儿,不但能减压,思路也会跟着变得更开阔。同时,公司养宠物,也是公司越来越人性化的体现,这些宠物带来的轻松和谐的氛围,也让同事间的关系也更加亲密了,一定程度上减少了人员的流失。
妙招百出 稳定员工不止宠物
    当然,为了稳定员工,很多公司想到的方法可远不止宠物。
    你见过招漂亮前台稳定员工的吗?之前在某问答平台上就有消息称,江苏某互联网公司,员工上班一直不怎么积极,人员流动率也高,于是老板招了两个漂亮的前台。然后为了多看几眼漂亮的前台,很多人上班都积极了不少,那种动不动就要辞职的情况也少了很多。据说不仅男生,就连很多女员工都对漂亮的前台没有任何抵抗力。虽然老板没明说,但员工一致怀疑老板是故意的,以此来稳定员工的离职率,调动大家的工作积极性。
    还有企业鼓励内部恋爱的。广东深圳的一家科技公司明确表示,在不影响工作的情况下,鼓励内部员工谈恋爱。恋爱双方都是公司员工的,还给发放恋爱补贴。并且每年举办一次单身联谊会,内部消耗掉那些长时间单身又没时间找对象的人。表面看这样可能会影响到公司正常的工作效率,但实际上,这可是老板做出的稳定员工的一个大招。站在员工的角度,在公司不仅有工作可做有工资可拿,公司还帮你解决找对象的问题,可以说是良心企业,真正把员工放心上了。没有特殊的原因,员工当然不会辞职。一方面经济而有效,另一方面更能体现公司对员工的人性关怀。很多时候,员工总是抱怨一家公司福利不够好,工资不够高,但他们永远不会知道,一家公司为了员工能做出什么样的事来。
做好守卫 从源头上解决问题
    不论是从招聘成本,还是从员工离职率来考虑,HR都要了解稳定员工的重要性。如果能从最开始便确定了应聘者的稳定性,即在面试阶段识别员工的性格、需求与匹配度,这样对于HR来说才能更有效地留住员工。那么,如何在面试时识破“闪辞族”,避免员工到公司“一日游”的情况发生,做好公司稳定员工的守卫者呢?HR们要留意以下几个方面。
A职业规划程度
    一般而言,有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性。若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。
    若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势。这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
B工作延续时间
    留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估。开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不断增长,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比较容易找到规律。
    观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。
C心理测试评估
    外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性。
    一般而言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面:
    欲望。古话说:知足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。
    攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏,认为自己可以得到更多,所谓“人比人,气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。
    冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒险性强的人所需要的,所以说,冒险性强的人稳定性相对差。
D了解离职原因
    通过个人简历及心理测试,我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”,但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。
    HR们可在面试中提出问题,每名候选人使用2~5题为宜,关键性人才适当增加,可根据现场情况继续追问。比如,请谈谈你现在的工作,包括待遇、工作性质、工作满意度等等,这可追问对方对目前状态的满意程度,并综合其它因素判断其在本公司的稳定性;你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?这些问题可以看出,如果应聘者只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高,但对公司的不了解不应成为重点。你认为在一个理想的工作单位里,个人事业的成败是由什么决定的?这个问题意味着,不同的职位需要不同价值观的人,但基本观念不能和企业文化相差太远。
E组织合适度
    组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应,这是工作满意度的一个重要部分,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
    面试时,首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。同时,通过了解应聘者以往经历的工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的组织适应度会相对比较高,稳定性也比较好。另外,工作地点也是很重要的一点,这往往是招聘过程中被忽略的问题。应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意,决定了他的稳定与否。实际上,在招聘过程中,应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘,或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
F对职业稳定的态度
    对变换工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法”。
    当然,并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以及他们是否希望稳定下来。 三茅 来呗

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