为什么跳槽加薪比内部调薪高?

2019-07-22 14:34:52 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

  相信不少HR都遇到过这样的员工,讲述他们离职、跳槽的原因。他们总会这样抱怨:同职位新来的毕业生都比他的工资高,心里很是不平衡,虽然年终奖拿了挺多,工资也涨了20%,但自己勤勤恳恳在公司做了两年还是比不上新来的应届毕业生的工资高,最后无奈之下选择了跳槽拿到了自己满意的薪资。为什么跳槽加薪会比内部调薪要高?
疑问HR
    去年公司走的两位员工,就已经在此问题上给我“暴击式”的论证过了。一位是公司的设计。在我们公司工作了一年多,工作任务重经常加班到凌晨,设计的作品也是可圈可点。带头完成公司大大小小项目。当时我刚进公司不久,原以为这么厉害兼辛苦,日常还被老板们青睐。工资至少10000元起吧。实际上,他连最后月薪是8000元,还是自己主动提加薪后加了500元。
    再后来,他直接走人换了公司。工资是16000元!直接翻了一番!对于当时刚毕业工作的我来说,形容这个消息惊世骇俗一点也不为过。另一位,是前端,技术很好工作经验也丰富,当工资卡在8000元,还迟迟不给涨的时候,出去两天就找了个月薪15000元的工作,还年底十三薪的。
    所以,为什么跳槽往往意味着加薪?如果一个人的确有价值,为什么原来的公司没有在薪水上体现出来?如果没有价值,那为什么跳槽后就会加薪?
解疑HR
    薪酬制度往往跟岗位挂钩,即便考核有增减,同一岗位的往往也不会相差太多,所以要涨工资在同一公司的途径一般只有升职调岗一条路可行,而你技术好,老板其实还是最中意你在开发岗多做项目,而不太愿意把你提升到管理岗。
    职位不提升,那么薪水就很难涨动,因为大家的情况都差不多,都是入职薪水定好了基本不大变动,如果给你自己破例变动太大,其他人也要跟着变动,不然会惹来攀比,而大家都变动,这个成本对老板来说是不小的开支。
    至于新人进来为什么可以获得更高报酬,这就是大家的入职薪水定位都是最初谈好的,可以不一样,老员工也没有理由攀比,因为他们入职时肯定薪水也比原来高。所以宁可让有点技术的老员工辞职,然后花更多钱招聘新员工,也不给老员工大幅提省薪水。
内部调薪
涨浮看团队预算
    许多公司内部的调薪标准里,KPI占非常重要的比例。那些不能直接给公司创造收益的部门,如后勤保障、人力资源管理等部门,员工的个人表现几乎和年底争取到调薪关系不大。因为无论你多么努力,在老板眼里也只是平均水平。即使你争取到加薪,也不过是增加5%。
    只有当你个人能力的提升在人才市场的估值高于老板眼中你能给企业带来的价值时,你跳槽争取到的薪水才会比你内部涨薪高,而这几乎是必然的。
    有时候团队走一个人,老板干脆就不再招人。对于老板来说,最想做的一点就是控制成本,使利益最大化,换句话说就是:要么增加收入,要么降低成本。
    企业年度调薪直接影响着企业来年的利润,员工薪酬是企业运营中很重要的一部分。大家都知道,工资涨上去容易,降下来就很难了。另外基本工资的增长除了使员工工资成本上升,同时还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加,如年度奖金、社保与公积金等。所以在考虑增加工资成本的时候,这些附加成本HR就会考虑进去。
    所以,在内部调薪的时候,HR都有成本意识,他们会先计算当年的人力薪酬成本占企业收入的占比,然后预测来年人力资源费用,如果薪酬成本增加,意味着收入也必须增加,这时候可以大致测算出来年的收入,这个时候就要考虑薪酬增长速度是否与业绩增长速度相匹配。
    如果薪酬增长速度等于业绩增长速度是最理想的状态,如果薪酬增长速度超过业绩增长速度,这样的调薪方案一定不会得到老板的批准,因为只有在公司盈利的状态下才可能考虑调薪。所以在调薪之前还需要考虑两个问题:一个是公司是否处于盈利状态,一个是调薪幅度是否与业绩增长幅度相匹配。
和自身价值不成正比
    很多员工认为薪资和自身价值成正比,其实不然。如果你有价值,公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值,对公司而言是一种风险,作为管理人员一定会降低这种风险,员工一定是可以被替代的。员工个人又不是乔布斯之于苹果。替换个别员工,公司也许会损失一点生产力,但完全在可以接受的范围之内。
    如果员工不提加薪,企业也没有理由主动给员工加薪。事实上,有许多员工也并不会主动提加薪,都是默默地干着。而当员工提出要跳槽了,企业便会加薪。这会产生一个问题,老板对你的信任已经有了裂痕,老板会开始找替补,免得员工拿加薪当勒索。
    HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。如果给部分员工内部加薪,加多少?加得比例高了,一旦风声走漏出去,其他员工会眼红,搞得团队人心不稳,那又何必要调薪。更何况,许多公司对升职加薪都有严格的规章,除非员工升职,否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的,甚至原职的薪水上限都有限制。给员工加薪加少了,还是留不住,加的多了,等于破坏公司的规章。因此,内部调薪是件麻烦事,员工便只有选择跳槽加薪。再说跳槽,跳槽者较高的工资其实是对跳槽者所承担风险的补偿。
    最简单的例子,如果要跳槽的地方和现在工作一样,薪水也一样,去不去?相信绝大多数理性人会选择不去。现在的地方是自己所熟悉的环境,存在的问题也有所知晓的,因此风险较少,而且即使出现风险也知道如何控制;而新的地方,因为自己不了解,不知道会有什么问题,比如说上司的工作风格、同事的磨合、客户的刁难等,这些都是在入职前不可能知晓的。因此风险不但是未知的,而且不可预测的,也是不可控的。如果给一样多的薪水,很少有人会选择跳槽。
跳槽加薪
薪酬以市场价值评估
    为什么跳槽加薪会比内部调薪要高?那是因为你的薪酬待遇在入职的那一刻,已被人力部门以市场价值评估。
    之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道,如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度,就会出现这种现象。因为你能跳槽,意味着其他公司缺人,需要你这样的人。你被需要,人家来找你,工资自然就涨。很简单的市场供求原理。人才流动不是没有阻力,不是单纯的哪里给钱多就去哪里,考虑的方面太多了,要克服阻力,招聘单位自然需要加大诱惑,加薪是最简单实际的解决方案。
举例说明:
    在2012年,某岗位本科应届毕业生起薪2000—3000元;但到了2015年,同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5000元(如果低于5000元面试通知都发不出去)。如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2000元,小A在工作中尽职尽责,每年都能拿到30%的调薪(部门上限了,少数),那么3年后,小A的薪酬是4394/月(2000*1.3*1.3*1.3),他已具备三年工作经验,同时,新入职的员工小B是应届毕业生,起薪5000元。
    小A不想走,部门领导也舍不得放,但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%;小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8000元,有管理经验还可以再上浮,这些信息对各方都是公开的,不存在信息不对称,但是,部门领导想将小A的薪酬从5000元提升到8000元将会面对千山万水甚至要高层特批,而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人,只要提一个招聘需求就好。
    最终,小A还是走了,虽然部门领导极力挽留,但30%是越不过的坎儿,之后,小C入职了,三年工作经验,虽然能力不如小A,但起薪8000元,市场价,童叟无欺,小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。
三个角度分析跳槽加薪
◎自身原因
    什么样的人会打算跳槽?大部分准备跳槽的人都是有准备,认为自己的能力已经有所提高,但是对现有的工资或者领导有所不满,才会准备跳槽。这时候,跳槽者本身就会在潜意识找工资比现在多的工作岗位。
    同时,跳槽者再一次拥有了全面展示自己的机会。在公司的岗位上,跳槽者做现有工作可能已经很熟悉了,很好了。而公司并没有跳槽者做其他内容的需求。跳槽者做一万次”1+1”,别人永远不会知道原来他还会乘法。
    新的展示机会,新的平台。可以刺激员工更多的去展现自身的优点和能力。也等于你有了一次可以理直气壮重新谈判的机会。
◎用人单位
    跳槽前,为什么得不到加薪?可能是因为用人单位的薪酬制度并不完善,即便员工技术再好,也难的到实质性的奖励或者加薪。也可能是用人单位有自己的岗位价值判断标准,员工可能并未达到要求。当然,也完全可能是因为老板并不愿意在用人上多花心思,对于人员流动并不在意。
    而且,公司需要淘汰一部分老人,也需要补充新鲜血液来完成新的目的或者想借此引进新技术。所以宁愿花高价再聘请新人,也不愿意花更多的钱维系已经不重要的老员工。老员工可能或更多享用一些其他福利,间接抵扣了加薪。
    这时,再来看正在招聘的单位。他们可能需要尽快落实相关岗位人员,希望找到技术和能力更好的人员,或者说遇到刚好合适且能力佳的人员不愿意就此放过。总得来说,可能新的公司刚刚好需要你,这时你就有了获得高薪的机会。
◎时机问题
    有的时候,很多人明明能力很好,各方面条件都很好,但是就差了那一点运气。同时也有人,或许没有那么优秀,但是运气好了一些。不得不承认,时机也是一个重要的因素。
    跳槽的时候,机遇与风险同在。不是随时随地,所有人都可以在一次跳槽中,收获完美。
    还有一个现象就是,当长时间在同一个环境工作,做着同样的事情,伴随着熟练度增加,便会越开始变得懒散。慢慢失去刚开始的激情。而找工作的时候,大都数人一定是斗志满满,不断总结和提升自己的各方面能力。找到新工作以后,也一定表现的非常积极,干劲满满。两个状态相比较,当然后者更容易拿到高薪水!小微舞、许未来、俞小暖

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