用对人才能做有效的事

2019-07-22 14:35:19 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

  对于企业管理者来说,如何最大限度节约精力、最高效地获取最优结果?这是他们日思夜想的问题。如果将企业的员工群体按照个人才能划分为三类:高水准员工、平均水准员工、低水准员工,管理者不难发现,提高团队能力,打造高效团队的关键便在于如何用好这三类人。
选对人
鉴别人才,培养顶尖员工
    顶尖员工,是指在工作中表现出卓越能力的员工。事实上。很大一部分顶尖员工还没挖掘出自己全部的成长潜力。
    作为领导者,就需要有发现人才的火眼金睛,挖掘并激发出他们的潜力。那么该如何最大程度地挖掘顶尖员工潜力,提高顶尖员工的成长速度呢?主要有以下几个方面。
    第一,为他们的成长提供更高一些的目标。可以提供比普通水准的目标更高,有利于成长的延伸一些的目标。如果给那些疲于应付手头工作的一般水准员工设定过高的目标,他们可能会无法承受这样的压力。
    然而对于那些处理日常性工作游刃有余的顶尖员工。就应该不断让他处理一些即使拼尽全力也不一定能够达成的、具有挑战性的工作。
    第二,找准供他们比较的对象。通过总结顶尖员工的年度业绩,即成长的程度,就可以横向比较他们与公司内其他顶尖员工的实际水平。
    举个例子,面对营业部门的顶尖员工,你可以告诉他,技术部门的某个人在去年的最后三个月参与了海外的项目,不仅作为部门经理领导着下属,还在海外项目中做出了出色的成绩。虽然他是理工科专业出身,而且不擅长外语,但他通过努力克服了这些困难。
    这样可以让顶尖员工的比较对象从“公司内的普通员工“转变为“其他顶尖员工”,让他们知道在过去的一年里,和自己同等水准的人才成长的速度比自己更快,促使他们不断与高水准的员工切磋交流,将他们心中“每年都能拿到优秀评价”的安逸感、转变为“必须要以更快的速度成长”的紧迫感;为了实现成长,企业再给他们更高的延伸目标——这就是培养顶尖员工的基本方法。
    第三,让他们看到更为强大的竞争对手。让顶尖员工看到这些和自己年龄相仿,但能力却比自己高出许多的人,拓展他们的眼界,让他们认识到“这么年轻就能做出这么大的事业。”
    如果这些具有很大成长潜力的员工安于现状,那么造成的损失将是无法估量的。采取各种手段,最大限度地激发出他们的成长可能性,在提高整个团队的生产率这一方面也能带来极大的积极影响。
带好人
 
高效带人,提高普通员工的效率
    一个团体中,占比例最大的还是普通水准的员工,因此,提高他们的工作效率是领导们需要非常重视的一环。
    其一,将秒表带入办公室,拒绝时间的无谓浪费。使用计时器,是为了让员工们能准确把握完成某件工作需耗费的时间,让他们重视时间的价值,这是非常有必要的。
    其二,有针对性的提升技巧,而非盲目“学习”。建议员工把工作中遇到的每一个问题点都找出来并进行改善,就能够切实地改善整个团队的工作技巧和提高生产率。
    其三,用日常工作问题来设计场景,针对性培训,提升解决问题的能力。这种“情景扮演”式的培训,能激发员工参与的愿望,并积极参与其中。这种培训主要由部门管理层主导和设计,往往可以收到最好的效果。因为这样可以让这个部门的员工根据自己在日常业务中遇到的头疼问题设计场景,使培训内容的设计更具有针对性,能够提升员工们临机应变和处理问题的能力。
用好人
激励员工,为老员工指出成长空间
    团队中存在许多完全停止成长的员工,如果企业领导者也对他们的成长持完全放弃的态度,这样的做法对整个团队产生的不良影响是无法计算的。反之,假设能略微提高他们的生产率,长此以往就能大幅提升团队的生产率。那么,该如何激发老员工的积极性呢?
    第一,为老员工的成长,提供详细而具体的反馈。对大多数老员工来说,如果有人对他们的工作提出详细的反馈,而不是简单地将其划分为某个等级,他们都会认真聆听并虚心接受。如果企业能用积极的态度评价员工的言行和工作,这样会调动他们的积极性;反之,如果企业给予员工的反馈是消极的,即使是与员工的薪金和职位无关的反馈,也会对员工造成不好的影响。
    第二,加强沟通与指导,对老员工的忠诚度予以肯定,激发他们责任感和自我认同感。领导应该及时与老员工进行沟通,排解他们心中的心结,对老员工应该学会指导和帮助,提升他们的素质,使老员工的价值更大化,同时肯定他们的贡献和忠诚度,激发他们的责任感和自我认同感。
    第三,提倡老带新,发挥老员工工作经验丰富的优势,激发其工作积极性。老员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识和技能、较为丰富的工作经验和人脉,对于企业或团队的发展做出过自己的贡献。作为领导应该充分认识到他们的价值,而不能因为他们思想陈旧、观念没有及时更新而搁置和忽视他们,这是巨大的资源浪费。作为管理者,应该以身作则,鼓励经验不足、资历尚浅的员工多向他们学习请教,以激发老员工的工作积极性,形成一个良好的团队氛围。这样,才能更好地打造有个更为高效的团队。
留住人
杜绝顶尖人才突如其来的离开
    要想留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下七种做法危害最大,若想留住优秀员工,必须避免:
1制定愚蠢的规则
    公司需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。优秀员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。
2无差别对待员工
    一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好,待遇都和其他人无差。再加上优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”,久而久之,只能让他们心寒离去。
3容忍员工的不良表现
    一支爵士乐队的水平取决于最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,让优秀员工心生不满的情况就会发生。
4对员工的成绩没有肯定
    管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式,会发现有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬,用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,优秀员工便会更加卖力工作。
5不关心员工
    超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6不描述公司的发展蓝图
    不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。
7工作毫无乐趣
    如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、使用保龄球场和上健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

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