股权激励留住公司“大将”

2019-07-30 09:35:06 来源: 人力资源报 条评论

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   最近,电视剧《亲爱的,热爱的》大火,不仅让男女主角一夜爆红,更让大众对网络安全大赛及其衍生新兴职业有所了解,观众们更为剧中一群热血男儿为网络安全大赛奋斗的故事所打动。无论是K&K俱乐部还是S&P俱乐部的成员们,都对网络安全大赛有着无限热情,成员们对职业的认同感和热爱都超出常人的想象。实际上,对于很多类似K&K俱乐部、S&P俱乐部的创业公司而言,想要打造一支战斗力突出的尖兵队伍很难,想要留住一群公司“大将”更是难上加难。那究竟怎样做才好呢?其实,股权激励是个不错的选择。
股权激励究竟为何物
    股权激励是倍受欢迎的治理公司的“锦囊”,尤其是当创业公司无力给早期加入的人才支付高薪水时,借股权激励能吸引、激励并留住顶尖人才。通过股权激励,公司就能将其未来的股权奖励给核心员工,当他们行权时就可以拿到公司的股权。也就是说,股权激励让员工能从公司的成功中分到一块“蛋糕”,而且创业公司在当下也能节省一部分开支。当员工用行权价买期权时,这笔行权的钱也间接成为了公司的资本。
    拿期权来说,员工行权时,其他的公司股权持有者的权益也许有时会被少量稀释。但是由于公司总体业绩的大幅提升,任何一个老股东所拥有的权益也是大大增加的。而且,对于员工来说,他手中的股权数量并未变化。和现金、红包或者别的奖励比起来,创业公司的期权则具有长期正向的激励作用。
    创业之初,能否找到靠谱的人搭建核心团队,是这场创业之旅是否能成功的关键因素。而在团队确定之后,如何分配股权,又是每个创始人都需要面对的问题。
    几个志同道合的创业者,怀着对事业的热忱和共同的理想走到一起,对股权分配的事情常常抹不开面子,有的直接就采用平均分配的方案,但这往往会存在很大的后患。真在决策时,如果创始团队意见不一,就容易陷入僵局,谁说的都不算。投资人一般也不敢投这样的公司,对于公司融资也是一个障碍。谈起合伙创业和公司股权设计,有几个问题是作为创业者要关注的。一是关于创始人出局的案例,公司做大了,资本拿到了,但创始人却出局了。辛辛苦苦打拼的事业,因为股权设计的不合理,可能最终都不属于你。二是快速成长的初创企业,公司还没做多大,就发现股权出问题了,结果公司直接散伙。身边也有一些企业,因创业初期不合理的股权设计,导致后期融资经营的重重问题。所以无论是初创团队还是成熟一点的企业,做出科学合理的股权设计和分配方案都尤为重要。
为什么要做股权激励
    创业公司如何留住团队是创业路上的一大重要课题,对团队采取股权激励,也是当下创业企业的普遍做法。通过股权激励,一可以凝聚人心,利用股权作为桥梁,把公司和员工的利益联系在一起。二能够吸引并保留人才、同时通过授予股权约束员工,诸如在公司的服务期限、对同业竞争的限制等等;还可以缓解企业经济压力。绝大多数企业,尤其是互联网企业,在初创期及成长期,存在着巨大的资金压力,现金流捉襟见肘。此时若要求创业企业给员工支付丰厚的薪酬和奖金,对企业的财务状况无疑是雪上加霜。通过股权激励计划,一方面适当降低支付给员工的现金奖励,另一方面给了员工远期的可期待经济利益。而且,这种远期的经济利益并非必然的,而是要靠员工勤奋努力,积极为公司做贡献,方能获得。因此,也将员工命运与企业发展捆绑在一起,实现共赢。
初期如何做股权分配
确保创始人的控制权
    每个成功的创业企业,都有一个领军人物,把握企业的发展方向,对公司起着关键核心的作用。在企业发展的早期,这个领军人物发挥核心作用的基础就在于对公司保持控制权,也就是处于大股东地位,在关键时刻能力排众议、拍板决策。那么这个领军人物就是公司的创始人了。
    无论是在一开始设计股权分配还是做股权激励,都要考虑到不能对控制权有伤害。比如原本只有51%的股权了,结果说要做股权激励,拿出10%来,结果只剩41%,这就会影响到实际控制人的控制权。所以在早期设计股权架构的时候,创始人最好持有60%~70%。股权激励的份额,一般建议拿出10-30%,要根据公司的情况选择,根据现在的控制权,包括现在投融资的节奏。为什么这么讲?从天使轮的时候就会稀释掉10%左右,A轮10%左右,B轮10%左右,身边还有其他小伙伴,股权的控制权就会跟着融资节奏的变化而变化,同时创始人的股权激励份额就知道大概怎么去把握。
遵循权责利一致的原则
    对其他的合伙人要根据他的优势、贡献,给予相应的股份比例。合伙人之间要资源互补、各司其职,且合伙人获得股权也是有一定的对价的。同时最好确保股权要有明显的梯次感。一定要有大股东、相对比例较大的股东、小股东这样一些身份,才能保证企业相互平衡、相互制约,才是创业企业相对良性的股权比例。在多个合伙人最初划分股权的时候,大家应该有一个认知,就是创始团队每个成员目前拿到的股权并非就是最终赢得的股权。还应该与每个人在公司的服务年限、未来对公司的贡献等因素绑定,并且大家对未来股权调整机制应该达成一个共识。
    动态调整大体有两种思路,一个是做减法,一个是做加法。做减法的意思是,在某个合伙人离开公司或他拿到的股权与其贡献度不匹配的时候,那么他的股权就要做相应的减少。减少的方式可以是公司回购、其它合伙人按比例购买。回购的价格可以结合他在公司的表现、公司的发展情况等多方面因素综合考虑。做加法的情况是,在公司创立之初每个合伙人就将其股权划分出一部分到创始团队的股权池符合其业绩表现要求的前提下,可以每年相应从股权池中获取一部分,而对于那些离职了或者不符合要求的成员,则无法从中获得股权。
股权激励的五种模式
    对于上市公司就是限制性股票和股票期权。对非上市公司尤其是有限公司而言,更加灵活,还有虚拟股、业绩股、股票增值权。
A限制性股票
    限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。对有限公司而言,就是限制性股权。给的是股权没错,可以分红,但有限制,比如限售,就像法律上对股份公司发起人和董事、高管减持有限制一个道理,除非期限届满解除限售。企业成长的时候,或者企业转型的时候,相对比较成熟的企业可以选择限制股的方式。
B期权
    期权就是在一定期限内,给激励对象一定价格购买公司股权的权利。如果说激励对象行权了,他就拥有这个公司的一部分股权。期股适合的对象是一些初创期的企业,你的企业处于不同的阶段、不同类型,选择的模式也不一样。初创期的企业、互联网企业、科技类企业比较适合做期权。互联网科技新企业的估值增值非常快,今天给到你的激励对象是5万股,明年这个时候他的5万股就有可能变成50万的价值,后年这个时候有可能变成500万的价值。
C虚拟股
    听着名字就知道虚拟股其实不是股权,虽然激励对象也得出资购买,但章程上不记载,工商也不登记。它的重点是可以分红,所以可以理解为一种奖金计算方式,而且和短期、中期奖金不同,它是可以长期获得收益,所以是长期激励。既然是奖金,这钱就是企业付出的,不像股权,是市场买单。采用这种方式的,最为著名的就是华为。华为没有上市,而是把98.6%的股权开放给员工,任正非本人只有1.4%的股权。除了不能表决、出售、拥有股票之外,股东可以享受股票增值的利润。据说华为已有此类“股东”7万多人。
D增值权
    增值权就是不给你股权,你不是股东,但是根据约定,你可以赚取增值差价。举个例子,当这个企业的净资产只有1000万的时候,做股权激励方案可以把1000万作为一个基数。如果公司明年的价值到了1500万,会把增值出来的500万部分拿出来给大家做奖励,这就是“增值权”。选择这一类激励模式的公司一般是一个高增值的企业,或者是以增值作为近期或者远期目标的企业。在现实当中大家可以看看京东,以估值作为企业长期目标的企业,他们在之前做股权激励的时候,就是以公司的估值来做的。
E业绩股
    业绩股是达到一定业绩条件就授予激励对象一定的股份。业绩股通常和期股、限制股、虚拟股、增值权综合在一起使用。公司相对比较成熟,发展到一定阶段的,或者以业绩作为明确目标的企业适合来做业绩股的激励。可以现金做激励,可以拿实股,也可以拿虚拟股。 股书 一度天使
    股权激励之所以能够产生作用,无外乎是其带来的可期待利益。这种利益的实现,必然以公司的做大做强,公司估值的不断攀升为基础。如果公司的发展前景不明朗,公司创始人能力有限、无法获得员工认同感和信任度,这种附带于股权激励之上的经济利益必定会成为永远“吃不着的胡萝卜”。通过合理科学的股权设计,有助于企业走得更长远、更健康。

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