竞争机制如何化矛盾为利益

2019-08-05 16:12:58 来源: 人力资源报 条评论

  核心提示:

  近期最热门的院线片,无疑就是华语原创动画《哪吒之魔童降世》。黑眼圈、大牙缝、无精打采的哪吒,年龄不大像个糙汉,走起路来双手还吊儿郎当地插在裤子里,这样的形象却深受影迷喜爱。片中,哪吒的师父太乙真人和师叔申公豹之间的互动也引人深思。申公豹为争夺十二金仙最后一个名额而不择手段,险些酿成陈塘关的覆灭。太乙真人和申公豹间的竞争,哪吒和敖丙之间的竞争,这剧情背后引出了HR们都需关注的问题——企业内部竞争机制。当企业内部陷入一坛死水、活力不再的时候,适当引入竞争机制,能激发企业活力,但竞争变味则会得不偿失。那企业该如何有效引入竞争机制,内部竞争机制背后又有什么需注意的呢?
情景重现
    有这样一家外资企业,这家企业全部是由年轻人组成的,从事电脑及软件业务。由于他们正确的市场方向选择、合理的管理方式、艰苦奋斗的精神等原因,公司发展得很快,在短短两三年时间里,公司从十来个人发展到百多人,生意也红红火火。因为公司里都是年轻人的缘故,公司管理层特别强调团队精神,以各种方式加强大家相互的交流,每个人工作得都很愉快。
    然而有一天,这家企业的老板遇到了一个问题,他发现他的员工的工作积极性不像以前那么高了。于是,他请有关专家分析了公司员工的分工、收人结构、员工关系,最终发现了这样一个问题:在他们强调公司内部和谐气氛的时候,忘记建立公司内部的竞争机制,或者说公司管理层有点担心如果引进内部竞争,会不会影响到现在的气氛。所造成的结果是销售人员很容易完成自己的销售定额,市场人员和技术人员觉得销售的多少和自己的关系不大,在出了问题的时候不是去想办法解决问题而是掩盖和逃避,给人的感觉是他们又要回到"大锅饭"的老路上去了。这当然是一个危险的信号。所以,引进企业内部竞争机制势在必行。
    于是,该企业制定了新的绩效考核规则,在规则制度里明确地指出:市场人员和技术支持人员的收人必须与全公司或者本部门的销售额挂钩。如果公司既定的目标没有达到,这两个部门的人员也要承担相应的责任。
内部竞争背后的动机
    企业内部竞争机制,事实上是企业在激励员工去追求卓越。因为如果他们不去追求卓越,企业也没有取得竞争优势的希望。为确保企业高效实施各项工作,管理者需要一个科学的、综合的、严谨的量化考核标准。但量化考核总会丢失一些重要的东西,只是评价员工的一个重要参考。
    而企业内部竞争机制奖惩制度最大的作用是——给员工一个“只要我努力工作,公司一定可以给我一个相对公平、合理(最好是丰厚)的回报”的信心。长远来看,这是必要的。但要让员工每天都充满干劲,还不够充分。就像我们前面所说的,还需要从内部原因入手。内部原因,可以是事业心、成就感、责任感、想要被认可以及对工作本身的兴趣等等。最实际的内部原因就是每个人都拥有的、深植于人类原始本能的欲望——“想要赢,想要超越自己、战胜对手。”
引进”鲶鱼式”人物
    挪威人很爱吃沙丁鱼,可是渔民把捕捞的沙丁鱼运回渔港时,发现很多沙丁鱼在运输途中死了。死鱼卖不上价钱,怎么办呢?
    聪明的渔民想出了一个办法::出海捕鱼时,先准备一些生猛的鲶鱼,捕获的沙丁鱼放入水槽后,便把鲶鱼也放入水槽,鲶鱼因精力旺盛而四处游动,偶尔追杀沙丁鱼。沙丁鱼因发现存在异己份子,自然异常紧张,四处逃窜,把整个槽鱼扰得上下浮动,也使水面不断波动,从而氧气充分。如此这般,就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地被运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。
    管理者如果善于运用“鲶鱼效应”,建立竞争机制,员工的能力就会充分发挥出来。引入竞争机制,让每个人都有竞争的意识并能投入到竞争之中,组织的活力就永远不会衰竭。
有效利用工作日志
    对员工激励来讲,及时对比、检查员工的工作日志,可以给每个员工施加足够的压力,促使他们每天都能按时、按质完成自己的工作,并在此基础上每天都能有所提高。此外,工作日志可以在员工进行多项工作时,及时提醒他不能忽略重要的事情,使他更好地完成工作。工作日志对每个员工来说都有竞争的压力,因为别人的成绩就实实在在地摆在那儿,这样就能促使员工每天都必须有所提高,日积月累,任何企业和个人都会获得成功。
引进外来优秀人才
    一个团队人员如果长期固定不变,就会缺乏新鲜感和活力,容易养成惰性,缺乏竞争力。很多员工正是抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法来享受安定,以至于不思进取。在今天这种高速发展的社会,不论团队还是个人都是逆水行舟,不进则退。如果企业经营者想时刻在团队中保持充足的活力,时刻以百倍的热情投入工作,就应该学会利用“鲶鱼效应”,积极为企业引进人才。这种“鲶鱼效应”对团队其他成员的刺激可以说是非常奏效的。因此,作为管理者来说,要想让企业充满活力,就需要一定数量的“鲶鱼”式人物。
偶尔使用淘汰机制
    要提高公司的活力,在公司内部的用人机制上,需要遵循适者生存,不适者淘汰的原则,及时地裁减冗员,将那些不胜任工作的人坚决淘汰下去。这样一来,一方面减轻了企业的负担,另一方面也使留下来的精英时刻有一种危机感,也就是“今天工作不努力,明天努力找工作”的效果。
    当然,由于体制问题还有行业的性质而导致每个企业的实际情况不尽相同,再加上淘汰制也没有固定的模式,管理者在实践中必须结合自身的实际情况和管理需求来贯彻这一管理理念。
激起员工的自我优越感
    战胜别人的欲望是人类在进化过程中形成的特殊心理。这种心理或强或弱,存在于几乎每一个人的心里。一旦激发出来,就能产生巨大的能量。要想把竞争机制真正在组织中建立起来,都必须先解决下面两个问题,也就是建立竞争机制的关健点。
诱发员工的“逞能”欲望
    员工总是具有一定能力的,其中有些人愿意并且希望能够一试身手,展现自己的才能;而有的员工则由于种种原因,表现出一种“怀才不露”的状态。这就给管理者提出了两个问题:如何诱发员工的“逞能”欲望?为此,通常的做法有两种:
    一种是物质诱导的方法,即按照物质利益的原则,通过奖励、待遇等杠杆,促使员工努力工作、积极进取。
    另一种是精神诱导的方法,分为两种情况:其一是事后鼓励,比如在员工完成了一项任务后给予其表彰或表扬;其二是事前激励,即在员工完成某项工作之前就给于其恰当的刺激或鼓励,使其对该项工作的完成产生强烈的欲望。这样一来,其求胜心理必然会被成功的意识所支配,从面能够乐于接受任务并竭尽全力地完成。尤其是对于那些好胜心或者进取心比较强的员工来说、事前激励要比事后鼓励更有效果。
强化员工的荣辱意识
    荣辱意识是使员工勇于竞争的基础条件之一。但是每个人的荣辱意识各不相同。有的人荣辱感非常强烈,而有的人荣辱意识则比较弱,甚至还有的人几乎不知荣辱。因此,管理者在启动竞争用人的方法时,必须强化员工的意识。
    强化荣辱意识必须明确荣辱的标准。究竟何为“荣”,何为“辱”,员工应当有一个明确的认识。在现实中,荣辱的区分确实存在问题。所以,管理者应当让员工分清正确的荣辱界线,这样才能保证竞争机制的正确方向。
    此外,强化荣辱意识还必须使其在工作过程中具体地表现出来。应当让员工们看到:进者荣,退者辱;先者荣,后者辱;正者荣,邪者辱。这样,员工们的荣辱意识必然得到增强,其进取之心必然得到增强。
给予充分的竞争机会
    竞争是大自然的法则,也是现代组织管理的一条原则。组织内部有了一定的竞争气氛,能快速有效地激发员工的士气。在员工中引入竞争机制的目的是为了激励员工,做到人尽其才,发展团队的事业。为此,管理者必须为员工提供各种竞争的条件,尤其是要给予每个人充分的竞争机会。同时,管理者必须注意以下三个原则。
机会均等原则
    不仅在竞争面前人人平等,而且在提供竞争的条件上也应当人人平等,这些条件通常是指物质条件、选择的权利等。
因事设人原则
    在一个团队里,由于受到事业发展的约束,因此竞争的机会只能根据事业发展需要的而定。管理者虽然应当为员工的进步铺平道路,但是这种进步的方向是确定的,即团队事业的发展和成功。
连续原则
    这是指机会的给予不能是什么“定量供应”,也不能是什么“平等供应”和“按期供应”,而是在工作过程中不断地给予员工,使其在努力完成了一个目标之后接着就有新的目标。换言之,就是让员工在任何时候都能获得通过竞争以实现进步的机会和条件。竟争的形式还有很多,例如,进行各种竞赛,如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等;公开招投标;进行职位竞选;用几组人员研究相同的课题,看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争,如定期公布员工工作成绩,定期评选先进分子等。你可以根据本企业的具体情况,不断推出新的竞争方法。 吴雪岚朱鸿雁日月哥

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